北京某装饰公司薪酬管理制度设计案例

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1、一、项目背景北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。其主要内容与特色如下：二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控(一)公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。(二)公司年度薪酬变化时（例

2、如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办公会审定。(三)工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息，核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。(四)人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的《通知》、政策变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。三、根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理）、中层、主管层、班组层、操作层（见附表）；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道

3、与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升）；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。岗位职系划分序列管理职系技术职系销售职系生产职系支持职系第-10-页高管总经理、营销副总经理、产品副总经理、综合管理副总经理、总经理助理中管企管部经理、市场部经理、加盟销售经理、网络销售部经理、物流经理、外采部经理、采购部经理、质检部经理、万络信息部经理、人事行政部经理、财务部经理、研发总监、直营销售部经理、生产部经理主管综合主管、战略主管、品牌形象主管、市场策划主管、直营助理、客户主管、加盟助力、销售主管、网络销售主管、成衣库管、面料库管、设计师主

4、管、技术主管、生产助理、车间主管、主料采购主管、辅料采购主管、设备网络主管、数据信息主管、人事主管、行政主管主设计师组长跟单员、采购专员、出纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈列师版师组长、设计师、成衣质检直营销售部店长、直营商品专员、加盟商品专员、网络销售商品专员、售前咨询、售后咨询司机员工研发部助理裁剪、样衣、工艺员、版师、推版师、直营销售部店员车间工人成衣库工、面料库工一、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示：第-10-页绩效工资总经理奖励基金国家法定福利公司其他福利基本工

5、资年功工资设计奖金提成工资计件工资年终奖工资特区薪酬总体结构固定工资浮动工资附加工资岗位工资(一)设置固定工资，保证员工基本生活需要1.基本工资1)基本工资执行某公司现行基本工资标准。2)按月发放。3)试用期按80%发放。2.岗位工资1)岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。2)按月发放。3)试用期按80%发放。4)岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。3.年功工资1)某公司工龄1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工龄段分别累计计算。第-10-页1)按月发放。(一)设立浮动工资，完善浮动工资结构，体现

6、多样化激励特色1.绩效工资u绩效工资（高管以下）管理1)绩效工资指月度绩效工资,按月检查执行情况，按季月度考核。2)月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。u绩效工资高管（年薪制）的管理1)高管人员绩效薪酬按年度发放（年薪制），根据年度绩效考核（12个月平均考核分）结果兑现年度绩效工资。2)绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余30%延期兑现，在任期届满完成任期考核后兑现。3)绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。u岗位工资与绩效工资比例的设计（共性）为

7、了激励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系实行不同的岗位工资与绩效工资比例。职系岗位工资与绩效工资的比例高层管理级（总经理、助理、副总经理）6：4中层管理级（部门经理）7：3基层管理级（主管级、班组长级）7：3执行层（员工级）8：2u岗位工资与绩效工资比例的设计（个性）考虑到行业特点和岗位性质，部分岗位个性化确定岗位工资与绩效工资的比例。第-10-页职系岗位工资与绩效工资的比例中层管理级（生产部经理、质检部经理）6：4中层管理级（直销、外埠、网络）3：7基层管理级（直营督导、助理、外埠督导）3：7基层管理级（生产跟单员