电大行政管理毕业论文

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1、上海电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：关于上海仁贵广告有限公司吸引及留住人才的分析报告分校（站、点）：闵行农广校年级、专业：2010春行政管理教育层次：大专学生姓名：程洁学号：108180007指导教师：王世官完成日期：2012年4月2日目录引言I一现状综述1（1）资源观1（2）战略观1（3）全局观11加强企业内部沟通机制12改善激励机制13注重员工的职业生涯规划1二问题分析2（1）主要问题21规模小22行业分布广，员工来源地域性强23个体对企业的贡献度大，影响也大2（2）产生问题的主要原因21知识水平与队伍结构22内部环境23管理及奖惩机制2三建议3（1）将企业未

2、来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人3（2）公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人3（3）拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人3致谢4内容摘要随着科学技术的发展，以及21世纪的到来越来越多的人才将会被企业重视，而人才是一个企业的灵魂，是一个企业的支柱，是一个企业发展的基础和核心竞争力，建立一套良好的人才吸引和留住人才管理体系是正确使用人才充分发挥人才的重要条件，改革开放以来无论是外资企业,国有企业还是私营企业等等，都通过了一些手段和方法来试图调动人才的积极性，来促进企业的发展但是结果却不堪理想，因此寻去并建立一种有效的人才吸引和留住人才管理体系不仅是现代企业所关注的核心问题而也成

3、为当前我国深化企业改革促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务，这也是本文所研究的意义所在。本文主要探讨企业人才流失的原因以及对此原因建立了人才吸引和留住人才管理体系来激发人才的积极性，为此而提高员工的绩效，留住一些骨干员工和核心员工，从而使企业处于不败之地。4关于上海仁贵广告有限公司吸引及留住人才的分析报告根据人力资源管理的理论知识，对企业吸引及留住人才管理存在的问题进行研究，从而提出解决问题的方案。在企业不断提高竞争能力和努力实现各种目标的过程中，人才，特别是领头羊式的优秀人才，起着至关重要的作用。大企业凭其名声效应和雄厚财力，具有吸引和聚焦人才的魅力，相对而言就处于弱势。分析如何

4、聚焦人才，是企业经营者普遍关注的问题。留住一些骨干员工和核心员工，从而使企业处于不败之地。一、现状综述（一）资源观要想留住人才，就要树立现代的人力资源观念。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。该企业在这方面做得非常成功，前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。（二）战略观现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分。这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。（三）全局观不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“

5、人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。在该公司认为人力资源管理是人力资源部的事。事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。1、加强企业内部沟通机制通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、

6、进取、合作的健康氛围。2、改善激励机制留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。43

7、、注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。二、问题分析（一）