人力资源资本化的若干问题 .

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1、人力资源资本化的若干问题.;二、人力资源的资本化　　人力资源是指“工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。　　人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在

2、定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分；而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利

3、仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社，是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价，他们拥有企业100％的收益权力。本文共4页:第1[2][3][4]页;劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他认为，职工的工作年

4、限越长，创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。　　职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。

5、往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。　　包括利润分享在内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力

6、资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。　　四、人力资源资本化的实现形式与存在问题　　表1整理和类推了人力资源资本化的三种类型，它们的适用范围分别是：类型ⅰ劳动者的人力资源全部资本化仅发生于特殊情况，如企业制度的根本变革（工人自治企业或股份合作制），或者是纯粹的理论分析。人力资源全部资本化意味着没有基本工资，如果企业因为效益不好而不能支付劳动报酬，工人不能就此状告企业。类型ⅱ：人力资源的增长部分资本化主要适用于人力资源的增长

7、部分非常明显的情况。一是经营者的人力资源难以准确界定，增长潜力较大，因而经营者激励多采取人力资源增长部分的资本化，如赠予股份或赠予股票期权；二是如果企业处于高增长状态，则企业的人力资源具有非常明显的比较优势，如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权；三是如果企业正在准备对劳动者提高工资（如劳资谈判），也说明企业人力资源具有增长性，但不用提高工资而用给予股票的形式实现其报酬；四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。类型ⅲ：人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价，是人力资源资本化的重要形式，也是一般人力资源

8、资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，是一般人力资源资本化的初期形式，如日本企业中实行的职工持股出资办法；用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式，如美国企业的贷款实现职工持股，职工用未来工资和分红归还贷款；中国企业用贷款实现经营者持股，经营者用未来的股份分红归还贷款；另外，如果政府对职工持股有税收上的