罗克韦尔：人才“慢成长”

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1、罗克韦尔：人才“慢成长”面对诸多备受青睐的人才速成法，罗克韦尔自动化在人才培养上多了份沉稳和耐心。　　通常情况下，一个普通的一线销售人员要成长为销售经理需要经过多长时间？三年、五年或者更短时间？罗克韦尔的答案是七年。　　当快速消费品行业和互联网行业的销售精英们，在企业中获得快速发展，并以升职来体现自己的价值和企业在人才培养上的效率时，罗克韦尔的销售人员却需要适当地放慢脚步。　　而互联网上那些广为流传的罗克韦尔的“面经”、被众多面试失败者们放大的失意，以及罗克韦尔低于行业近半的人员流失率，却从另一层面说明了罗克韦尔对人才的吸引力。　　“进入罗克韦尔就等于进入了自动化行业的

2、宝马。”尽管Kiven已加入罗克韦尔四年，但他现在仍是一名占公司80%的销售队伍中的普通一员。所不同的是，此销售非彼销售。“能够在罗克韦尔坚持下来，就证明我已经是一个自动化行业里‘技术+咨询’的顶尖人才。”　　勇气与耐心　　这家总部位于美国威斯康星州密尔沃基市的公司，在全球工业自动化与信息领域占据着引擎位置，目前已在80多个国家设立分支机构。自1988年进入中国以来，目前已经在包括中国香港和台湾地区建立了25个销售机构、5个培训中心和多个研发中心。随着罗克韦尔在全球领先地位的加强，以中国为代表的亚太地区扮演了积极的角色。　　“我们期望中国市场每年能保持30%～40%的增

3、长。”相对于罗克韦尔自动化全球6%～8%的增长速度，罗克韦尔自动化公司总裁兼CEO基斯。诺斯布什，对中国市场“速度”的期望可谓迫切。　　随着2007年底被认定为上海浦东新区跨国公司“营运中心”，罗克韦尔自动化整合了在全中国的销售、管理、研发、资金结算和支持服务等多种职能，成为罗克韦尔自动化在中国面对广大客户和员工的最主要营运平台。　　该运用平台的成立意味着罗克韦尔需要在人才管理上做出调整，既将产品、技术和解决方案融为一体。作为推动罗克韦尔实现由一个产品公司转型为解决方案公司的关键方面，企业文化变革首当其冲。“客户导向、追求卓越、改革创新、加快速度和以人为本”五大价值观的

4、提炼和推行，提高了对罗克韦尔人才培养的要求。　　“近年来公司的销售额呈两位数字增长，我们需要大量的既懂技术又懂咨询服务的人才。即便是最普通的销售人员，也需要成为能够胜任整条业务线的全才。”罗克韦尔自动化有限公司大中华区人力资源总监孙晓备说，“一面是需求的迫切性，一面是对人才培养的高标准、高要求，我们需要在快与慢之间掌握节奏，并做出平衡。”　　吸引与保留　　确切地说，罗克韦尔的销售应该叫做销售工程师。在专门为应届毕业生设计的罗克韦尔（中国）销售培训生项目中，公司需要从毕业生中挑选出最具潜质的自动化专业人才，经过半年专业化、系统化的培训，使之成长为自动化产品的专业销售工程师

5、。　　由于自动化行业跨越领域作业的属性，他们需要面对国民经济的主战场，为各行业提供像“大脑和神经”一样的自动化产品。这些销售培训生在进入罗克韦尔后，将得到精英式的培养。从产品技术到商务技巧，从案例分析到项目模拟，从课堂授课到实战演练，每一个人的潜力将会得到充分挖掘。　　“在这个过程中，公司的核心高层跟他们分享人生经验，指点职场迷津。每位销售培训生都设有一位经验丰富的Mentor（导师），带他们快速熟悉工作。”孙晓备说，“我们对每一位销售培训生都有清晰的要求和衡量指标，对他们实行360度评估，并通过阶段性考核使其能全面、系统地把所学知识贯穿起来，获得综合能力的发展。”　　

6、孙晓备介绍，尽管罗克韦尔的（中国）销售培训生项目用“使你最终成长为运筹帷幄、总揽全局的teamleader”，以及提供优厚的待遇和全面薪酬作为主要卖点，来吸引众多自动化行业人才的加入，但对应聘者来说，这些也许都不重要，他们更看重如何能在接受罗克韦尔全线产品知识的培训中，掌握自动化行业最尖端的技术，并最终使自己成为一名优秀复合型的销售人才。　　销售培训生项目只是罗克韦尔众多培训项目中最普通的一项。对于已在公司工作的销售人员来说，常规的体系性培训更值得他们期待。罗克韦尔的销售培训计划已在中国运营了9年，为公司培育了众多优秀经理和技术专家。　　对于表现优秀的员工，公司会为其配

7、备一对一的导师，实行专门的VIP辅导；对于中间层20%的人才，则提供普遍化的高端客户服务。同时将辅导员工作为一项重要指标，纳入导师的绩效考核中。同时，罗克韦尔也采取外派、让员工承担更多职责的方式来锻炼年轻员工。“比如我们会派他们去美国、欧洲工作，让他们独立管理一个较大的区域，以便把他们培养成中国区的销售主管。”　　“我们会区分对待不同层次的人才，给到他们针对性的培养方案。”孙晓备说，“在这些培训项目中，我们不光教他们如何秉承公司价值观和运用销售技巧去争取客户，更注重如何通过对其技术和咨询的全面掌握和理解去长期服务与赢得客户。”　　这种人才