核心员工激励行为探微

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1、企业改革与发展理论月刊２００８年第５期核心员工激励行为探微龚兆鋆（湖北大学政法与公共管理学院，湖北武汉４３００６２）摘要：核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理对象，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于普通员工。在企业不同的发展阶段，核心员工的管理也应该是动态的。如何对核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。关键词：核心员工；激励理论；激励能力；激励薪酬中图分类号：Ｃ９３６文献标识码：Ａ文章编号：１００４－

2、０５４４（２００８）０５－０１６１－０４人力资源是企业中最重要，最具有活力，也是最复杂的一种资源。在一个企业组织里，管理者是通过他们所管理的员工付出努力、做出成果来实现企业目标的。因此，员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果，而工作绩效主要取决于员工的工作能力和对其的激励程度。一、激励理论的形成与发展１．激励思想及措施的演变。激励思想和措施经历了下列变化：从着重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从内部引导（满足雇员内在需要）；从使用硬性措施（严格控制）转向软性管理（培养让员工自觉自发的环境）；从依赖相互独立的

3、激励措施转向整体配合的激励策略；从只注重短期激励效果发展到短期效果与长期效果并重；从他励思维方式（由管理者激励下属）转向自励思维方式。归纳起来，现代激励理论更强调人性化管理。管理者必须首先把核心员工当成一个人而非仅仅是一种资源，只有把他们当成社会人、文化人，管理者才能正确理解为什么激励核心员工必须从核心员工做事情的动机开始。作为社会人的核心员工都有思想有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。激励一个核心员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做、主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们

4、才能成为事情的主人。２．行为激励理论。企业核心员工激励机制的理论基础是行为科学理论。行为科学理论认为：推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。人的行为是有方向的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导。与核心员工激励机制密切相关的主要是内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法措施，其代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论、麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论等。行为改造型激励理论的重点

5、，是研究如何改变人的消极行为为积极行为的理论。典型代表人物是斯金纳的操作条件反射理论与强化理论、海德的归因理论以及由许多人共同研究的行为挫折理论等。同时，人的一切行为都是由需要引起的，需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要，不同人的需要是不同的。因此激励应用在管理上时，管理者要注意满足不同人的具体需要，特别是要了解、掌握核心员工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组

6、织措施，以引导和控制人的行为，尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。由于人需要是有主次轻重之分的，每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，不同情况下人们需要的强烈程度是不同的，还需要具体情况具体分析，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力。马斯洛认为，在进行行为激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要，已得到满足的需要将失去激励力。二、激励薪酬体系设计的原则与目标（一）薪酬体系设计的原则１．公平原则。公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能

7、产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。在薪酬管理的角度可以将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体服务和福利之和。而美国的薪酬管理专家约瑟夫・Ｊ・马尔托齐奥在其所著的《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。薪酬是员工最关注的问题之一，科学合理的薪酬制度对企业的发展至关重要。而公平原则是制定薪酬系统首要考虑－１６１－企业改革与发展的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内

8、部公平性。内部公平指的是企业内部各员工的薪酬与其实际贡献成正比；外部公平指的是同行业、同地区或同类型企业中类似职务和岗位的薪酬大致相当。它既要保持与其他类似单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，还要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但将公平的概念绝对化，并将其等同于平等的做法是错误的。２．竞争原则。企业想要获得具有真正竞争力的