卓越管理者的辅导与激励技巧2

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1、卓越管理者的辅导与激励技巧（1）一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c.反思：1、公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。员工技能公司要教导开发，要量化差距。2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。二、员工（干部）技能可分三个部分：1、本身具备的2、公司开始教导的3、每一年新增加的三、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。卓越管理者的辅导与激励技巧（2）一、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产

2、力或执行力，而不是他们有了问题，我们再解答。a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。b.建议作法：建立“辅导员”制度?、员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。二、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显

3、得松散而零落。d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。三、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。四、技能是教出来的，不是悟出来的。领导是个教练，是跟员工一起成长的。高管是发现问题的。五、辅导有两层意义：1、积极地2、消极地六、辅导不是散漫的前进，而是按“日程表”有计划的推动。七、辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人

4、人有责。八、一般主管没有好好地辅导手下，因为：1、没有时间2、不想改变现状3、怕面对他人4、不了解手下的工作。九、员工（干部）在技能上表现不佳获不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。所以要进行针对性的检讨、教育。压力来自于明确的要求。十、员工（干部）的养成，从三个方面着手：1、学科（基本理论语实务/本国与外国语文）2、术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等）3、人格培养（细心/沉稳/积极/胆识/大度等特质）十一、公司应编制“行为规范”。对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作一说明，并要求员工（干部）遵守，甚至内化。

5、卓越管理者的辅导与激励技巧（3）辅导是靠整个组织和整个系统的力量；用集体的力量约束一个人，效果特别的大一、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。1、正确的观念通才主管带领专业部属●辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪●“行动方案”（ActionPlan）可以划分几个阶段逐次完成。但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。2、瓶颈很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。员工（干部）辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。3、建议做法公司筹备的商学院或培训中心各单位

6、部门自设的训练班QCC（品管圈）直属主管或辅导员二、1、编教材的应该是部门，而不是整公司总整理（每一个部门就代表一个功能）2、编教材的步骤（1）教材取材自公司过去的运营操作事例（2）教材依功能/级别/任务编辑（3）教材应定期修正（4）教学中心应收集反馈意见3辅导手册必须注明（1）重点（2）建议方法（3）其他参考资料目视化（眼睛看到了就会相信）卓越管理者的辅导与激励技巧（四）辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。正确观念：●取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。●鼓动员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。●“改善行动”可以

7、用辅导的方式，要求员工自行解决。考核物料的人要考核他的时间观念考核生产的人要考核他的标准流程考核检验人员要考核他的品质坚持考核物流人员要考核他的渠道思想考核销售人员要考核他的热情考核财务人员要考核他的细心瓶颈：●左脑与右脑思考不同，需要补救●每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每一个主管或部属也都应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。建议：1、用可能出现的问题或状况，给他出个作业模拟（CaseSimulation）。1、偶尔可以利用“角色扮演”或“角色呼唤”，让他们实际操演。2、模仿医院的“临床实习”，就像母鸡带小鸡一样3、信任之余，