公司中层以上管理干部会议

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1、公司中层以上管理干部会议一、关于绩效考核绩效是员工按照职位要求完成的工作所产生的阶段性成果及工作过程中可评价的行为表现。绩效管理是管理者与员工之间就目标或如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方式。为什么要推行绩效管理？目前许多企业都存在一个共性的毛病，就是只是低头做、往前走，不善于总结企业发展过程中的经验和教训，只顾扩大规模，单纯追求效益，对管理中的得失不总结，不回顾，不能及时地调整和改革管理方式，规模不断扩大，员工不断增加，而管理方法却一成不变，许多矛盾和问题得不到有效解决，企业过去制定的好多管理措施和办

2、法在制定之初发挥了积极的、调动员工积极性的作用。随着企业的发展，有些管理措施和办法已经成为制约企业发展的瓶颈，但仍抱着老制度、老办法往前走，由于不总结经验教训，不改进管理办法，企业内容都发现有问题，但不知道该如何办。各种矛盾和问题困惑着企业管理者。-10-我们目前就处在这样一个阶段，在搅拌站初创阶段，所有的员工，所有的管理者都卯足劲想做出成绩，想创造良好的效益，所以公司管理不需要太多的制度，太多的管理方式，因为大家心往一处想，劲往一处使，各项工作都靠大家的自觉自愿做得很好，当时的维达搅拌站的老同志们，四年前的亚飞搅拌站的老同志们，大家想一想是不是这样一

3、种局面。起初大家都在动脑筋，都在想办法，主动加班，主动解决困难和问题，不讲条件，不求更高的待遇，一门心思想把事情做好。工作是辛苦的，心情是舒畅的，但到近年来，可能大家感觉不一样了，摊子大了，人员多了，思想不统一了，想法多说法也多了。我想这些变化至少有三个原因构成：一是企业的环境发生了根本的变化，企业的规模逐渐扩大，特别是两个站合并之后规模大了，人员多了，管理模式还停留在简单、粗放的管理层面上，管理不能适应发展的变化，思想管理、生产管理都简单粗放。多种矛盾和利益关系错综复杂，却没有有效的方法进行妥善指导和管理。二是人员的多元化带来思想的多元化，老员工在创

4、业初期不讲条件，不追求待遇，只想把事做好，把企业搞好。当企业发展到一定规模、取得一定效益的时候，员工的思想也逐步发生了变化，大家都会在利益上有诉求，都想得到更多的收入，有些员工甚至有居功自傲的心里，把利益的诉求放在一个不恰实际的尺度上，长此下来就是委屈、抱怨，认为自己为企业做了贡献，企业没有满足自己的愿望。新的员工进入公司以后培训教育跟不上，一部分新员工的表现又有些差距，让老员工看不顺眼，老员工又会想：我们当时如何艰苦地创业-10-，而新来的贡献不多，待遇却不少，即使有些新员工表现很好，老员工从心里上也看着很别扭、很不顺眼，老员工抱怨，新员工委屈、各种

5、矛盾、各种利益诉求交织在一起，表现出的是积极为企业出主意、想办法的减少，不满和抱怨的增多，这种状况下，一个企业表现出的是令管理人员的困惑：“打江山容易，坐江山难”啊。三是混凝土市场发生了变化，去年之前我们公司在清徐基本是独一无二，坐拥市场，不需要我们研究市场，不需要研究经营策略，建筑单位用混凝土基本上是找上门来订合同，业务的主动权在我们手里，价格的主动权也在我们手里，我们只要去组织生产就能有较高的经济效益。甚至都不需要我们去更多研究配比来降低成本，更不需从管理上改进。到今年年初，我们突然发现各种名称的搅拌站时不时地撞入我们的领地，这才知道我们周边已经布

6、满搅拌站，象旭峰等规模庞大的公司已经把搅拌站建在我们的家门口，我们想一家独大，坐拥天下，已经不可能了，如何适应新的形势变化，在激烈的竟争中求生存、求发展，成为一个大课题摆在我们的面前。这几个变化，导致企业管理面临困境，表现在企业的各个方面，却集中体现在企业管理者身上：一是企业管理者没有深入研究企业内部的矛盾和问题，没有寻找科学的管理方法去适应企业发展变化的要求；二是公司一些管理人员把自己的职位仅仅看做是自己为公司服务应该得到的报酬，而不是把职位看做是一个实现自身价值观和为公司创造更多效益的机遇，没有初建公司创业的激情和活力，个人进步缓慢，企业发展乏力；

7、-10-三是公司内部少部分管理人员和员工有“阳奉阴违”的处世态度，表面上对公司的决定表示出赞同，也表现得很愉快，然而在自己内心中却充满了不信任，有想法不能公正的讲出来，反映给公司最高层，而是在下面瞎猜疑，瞎指责，甚至用偏激的态度说出一些不利于公司发展的话语，人前笑脸相迎，背后却千方百计找“不是”，对积极工作的同事挑毛病，冷嘲热讽踩脚后跟，还有些员工对公司的决策不去理解，不积极执行，对外部的谣传热衷于议论，热衷于传播。所有这些都是公司发展中的“毒素”，如果不加以清除，公司的发展将慢慢地被这些“毒素”侵蚀，这些“毒素”一旦发展成“毒瘤”将使公司遭受沉重的损

8、失。管理制度和管理措施的改革势在必行。公司管理改革的最终目标就是让每一个人都可以尽情地展示自己