2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)

2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)

ID:8786184

大小:278.00 KB

页数:5页

时间:2018-04-07

2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)_第1页
2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)_第2页
2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)_第3页
2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)_第4页
2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)_第5页
资源描述:

《2017 年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在学术论文-天天文库

1、2010年人力资源辅导讲义之招聘和人员配置制度(一)第一部分招聘的需求分析  一.招聘目标与前提  (一)招聘目标。  人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人,并降低招聘成本,规范招聘行为,确保人员质量等。  (二)招聘前提。  1.人力资源规划:主要是进行人员需求分析与预测,决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。  2.工作描述与工作说明书:为录用提供了主要参考依据。  二.招聘原则的确定  三.人员配置的基本原理  要素有用原理:任何要

2、素(人员)都是有用的,没有无用之人,只有没用好之人。>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。  能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同,而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人,应安排在相应岗位上。  互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优化的目标,使组织人力资源增值  动态适应原理:人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是动态的。  弹性冗余原理:在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合人力资源的身心要求,对人对事的安排

3、要留有余地。  四.招聘需求分析  (一)招聘需求产生的可能情况。  组织人力资源自然裁员。  即因员工的调动,离职,退休,休假等产生的岗位空缺。  组织业务量变化。  因组织成长发展导致的岗位空缺。  现有的人力资源配置不合理。  即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。  (二)招聘需求分析维度。来源:www.examda.com  1.招聘环境分析。  外部环境。  (1)经济条件。  市场环境变化导致对产品和服务需求的变化,从而导致对相应人员需求的变化。  (2)劳动力市场。  劳动力市场的劳动力数量

4、和素质构成,影响到组织能否招聘到适合的人员。  (3)法律法规。  组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律,法规,条例,避免产生法律纠纷,造成不必要的损失。  u内部环境。  (1)战略规划。  发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同,不同职位人员的招聘策略也不同。  (2)组织生命周期。  扩张期:着重于人力资源招募。  平台期:着重于人力资源局部调整。  衰退期:着重于人力资源的精简及人员结构调整。  (3)财务预算。  财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平,从而影响到计划招聘的

5、人员数量及可支付的工资水平。  (4)组织文化及管理风格。  组织的价值观,管理风格要求员工的认可及价值观的趋同,影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。  2.组织人力资源配置状况分析。  含义:组织人力资源配置,是指人与事的配置关系,通过人的能力与事的匹配,人与人的协调合作,充分开发利用员工,使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一,也是招聘工作的核心。  分析维度:五个维度。  (1)人与事总量配置分析。  它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关

6、系不是绝对的,而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中,人的能力处于变化中,因此,这种数量匹配是动态的。  实际中三种情况:  ·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练,缩短工作时间,遣散临时用工,外包劳务,提前退休,下岗,辞退,不再须签合同等。  ·人力资源不足—单位内部调剂,外部补充。培训,借调,招聘,任务外包等。  ·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。  (2)人与事结构配置分析.  它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,

7、做到人尽其才,才尽其用。  工具:单位岗位与人员配置表  使用类别W1W2M待分配  资源类别人数78582355  W150505——  W260028572—5  M35——35—  注:W1-熟练工W2-技工M-管理者  (3)人与事质量配置分析。  它是指人与事之间的质量关系,即事的难易程度与人的能力水平的关系。  实际中的两种情况:  ·人员素质低于岗位要求—职业培训,降职。  ·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。  怎样看待人才高消费?  负面效应:  1/高才低用的浪费  2/高成本

8、  (4)人与工作负荷是否合理状况分析。  体现在事的数量是否与人的承受能力相适应,是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力,又成为一种动力。  (5)人员使用效果分析。  它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较,分析问题,提高员工的能力,并与员工共同制定改进绩效的措施。  工具:人员使用效果分析  三.招聘需求预测。  在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上,最终可以确定招聘需求了。  1.人事需求预测中需要考虑的

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文

此文档下载收益归作者所有

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文
温馨提示:
1. 部分包含数学公式或PPT动画的文件,查看预览时可能会显示错乱或异常,文件下载后无此问题,请放心下载。
2. 本文档由用户上传,版权归属用户,天天文库负责整理代发布。如果您对本文档版权有争议请及时联系客服。
3. 下载前请仔细阅读文档内容,确认文档内容符合您的需求后进行下载,若出现内容与标题不符可向本站投诉处理。
4. 下载文档时可能由于网络波动等原因无法下载或下载错误,付费完成后未能成功下载的用户请联系客服处理。