职位分析，中小企业的障碍

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1、职位分析，中小企业的障碍14职位分析，中小企业的障碍14职位分析，中小企业的障碍14职位分析，中小企业的障碍14职位分析，中小企业的障碍14　　职位分析是企业人力资源管理规范化的一个重要起点，也是现代企业开展人力资源管理活动的基石，几乎所有的人力资源管理职能模块都要以职位分析作为为基础和前提。只有做好了职位分析，才能为职位设计、人力资源规划、人员招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理乃至组织结构诊断等提供有力的依据。但是，我们却不得不承认，在中小企业中实施职位分析往往不像在大企业中那样顺理成章，而是会遇到在相对成熟的大企业中不存在或者是表现不那么明显的

2、很多问题，这就使得在中小企业中实施职位分析工作，可能要比在大企业中遭遇更多的难题，为此，笔者根据本人在中小企业中的人力资源管理咨询经验，专门针对中小企业的职位分析工作进行探讨，以求寻找到适合中小企业职位分析之道，为中小企业的职位分析提供有益的参考。　　一、中小企业进行职位分析可能会遇到的障碍或约束条件　　1、中小企业的人力资源管理职能相对薄弱，而且通常不大受重视。　　一方面可能是因为经营方面的压力，另一方面也由于中小企业对正规化的人力资源管理需求还不是那么迫切，因此，许多中小企业的领导一般都把大部分甚至全部精力集中在如何发展客户、拓展业务以及增加收入等

3、这样一些关系到企业生死存亡的大事上，除非迫不得已，往往很少有精力或有意识去关注企业的人力资源管理和发展问题，对绩效和薪酬等更为直接的人力资源管理问题可能都无暇关注，更不要说更为隐蔽和与经营的关系更为间接的职位分析工作了。事实上，有的中小企业根本就不设立人力资源部，而是将日常的人力资源管理事务划归行政后勤部门；有的中小企业即使有人力资源部门，人手也往往很少，人员的专业化程度也不高，不大能够得到领导和业务部门的尊重和重视。即使这些企业中的人力资源管理人员想进行职位分析，通常也是心有余而力不足：要么得不到老板的支持，要么对业务部门根本就没有影响力，很难争取到

4、大家的配合。更为常见的情况是，很多中小企业的人力资源管理人员本身的定位就是行政人员或一般性的事务人员，企业往往是随便抓一个或几个做不了业务的人来做一些像交纳社会保险、计算工资等这样一些简单的日常性工作，这些人往往缺乏人力资源管理的基本知识、技能和经验，他们根本就不懂进行职位分析的重要性，即使是知道，往往也是狗咬刺猬，不知道从哪下牙。　　2、中小企业往往分工不明确，工作流程不清晰，工作职责以及工作流动都经常变动。　　中小企业为了节约人工成本，往往是尽可能地少用人员，因此，很多人往往都身兼数职。同时，随着企业的不断扩张和发展，很多原来没有的新工作任务产生了

5、，很多原来就存在但是工作量还比较小的工作任务会在某个时点之后突然一下子增加，这种情况导致中小企业内部的不同人员之间的职责分工往往很难相对固定，而是不得不保持充分的灵活性。事实上，在这种时候，企业负责人通常都是事到临头才被迫临时决定如何分配和调整工作任务。如果过一阵子发现原来的分工有问题：要么是一些重要的职责无人履行，要么是即使职责已经分配到人，但是由于人的精力有限，有些事情实在顾不过来，结果导致根本无法充分自己所承担的职责，在这种情况下，企业往往会重新考虑划分工作职责，调整人员分工，或者是增加雇用人员。　　与此相关的另外一点是，很多中小企业的工作流程往

6、往都不是很固定，很多事情都是从实用的角度出发定下来的，甚至一事一议。更多的时候是一把手说了算，只要一把手授权了，很多事情都可以特事特办，甚至包括财务方面的事情都可以如此办理。所以，中小企业的工作流程往往不仅不清晰，而且经常是变来变去，甚至老板自己都搞不清楚什么事情应该遵循什么样的程序，经常是完全凭感觉来处理各项事务。但是在进行职位分析的过程中，为了准确描述职位的主要工作职责，不可避免地要涉及到对工作流程的阐述，即每一项重要工作任务的投入、过程以及产出是什么。而中小企业普遍存在的这种流程不清楚或随意变动的情况，就对职位说明书的编写构成了障碍。　　3、中小

7、企业员工的职业化水平通常不高，流动率却不低，这不仅不利于职位内容的相对稳定，而且因人设事的现象比较普遍，工作职责的调整频率较高。大部分中小企业由于实力所限或者是扩张过程中的经营性资金压力很大，所以通常提供的薪酬福利水平都不是很高，这就会导致中小企业所雇用的员工从整体上来看职业化水平相对比较低，能够全面承担职位工作职责的高水平人才很少，因此，中小企业经常不得不因人设事，即根据所能够雇用到的人员自身的工作能力来确定每个人承担多少项工作职责或多少工作任务。另一方面，不具有竞争力的薪酬福利水平，再加上无力或无暇对员工提供良好的培训开发机会，员工的职业发展前途不

8、是很确定，就业保障性较差等等，共同导致很多中小企业的员工在感觉自己获得了具有市场价值的经验和技