大型劳资纠纷应急处置预案

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1、大型劳资纠纷应急处置预案一、适用范围及事件分类在本区域内发生的大规模劳资纠纷事件，根据事件性质和危害程度，分级启动应对紧急突发事件预案。二、基本原则在处理劳资危机之前，所有参与或可能参与劳资危机处理的人员，都应该明确并牢记如下原则：（一）避免激化矛盾原则劳资危机爆发时公众的情绪正处于上升期，此时稍有不慎，就会导致公众情绪更加恶化甚至失控，因此在处理劳资危机的时候，采取一切必要的措施避免激化矛盾，使公众的情绪逐渐稳定并恢复理智。（二）政府部门有限干预原则在开发区所发生的劳资危机事件中，绝大部分情况下政府的作用只是疏导和指引。政府有必要认清自己的立场，即要为人民群众做主，又要维护投资

2、者的合法权益。（三）有错必纠原则在劳动关系领域，很多劳资危机是由于当事人一方的错误行为或违法行为导致的，劳资危机发生后，不管纠正这种行为的代价多大，都应该及时纠正，否则劳资危机不会得到解决。（四）依法处理原则不论劳资危机如何严重，依法处理都是必须的，在此前提下进行协商和解决，否则会为另一个劳资危机埋下隐患。三、组织机构劳动人事局在开发区应急工作领导小组指挥部领导下直接牵头组织处理大型劳资纠纷，各系统即时启动，进行援助；各部门按照职责分工予以协助。四、职责分工在处理劳资危机的过程中，由于需要调动多个部门的资源，所以应该明确各部门的职责，以保证处理劳资危机的决策和方案得到落实(有些部

3、门职责已经在总预案中明确,在此不再赘述)。劳动关系领域的劳资危机处理的职责划分如下图：危机处理职责划分图五、处置措施（一）确定领导者、牵头人、对外发言人。领导者的作用是做出决策，牵头人的作用是牵头实施各项具体工作，发言人的作用是在需要的时候对外发布消息。（二）了解劳资危机真相。需要通过深入一线，与企业、职工接触，与工会等组织密切配合，了解冲突双方的真实意见和要求。（三）向双方提供法律、政策的咨询意见。为妥善解决劳资危机，政府可以向当事人双方提供法律、政策的咨询意见，以引导双方遵循合法途径解决。（四）引导双方进行谈判协商。通常协商谈判都是解决劳资危机的合适办法，因此政府应尽可能引导

4、双方进行协商。（五）对违法行为实施行政处罚。在劳资危机中反映出来的违法行为应该及时得到处理，以为解决劳资危机创造条件。（六）慎用警力。在劳资危机发展到失控的程度或矛盾已经确认无法调和，再不果断处理将严重威胁区域稳定时，应该考虑动用警力。是否应该动用警力、动用警力的时间、地点、警力规模、实施程度等具体方案应由劳资危机处理小组提出方案，报工委、管委会及市有关领导批准。（七）恢复秩序。劳资危机结束后由牵头部门组织总结经验教训，并协调工委、管委会有关部门清理后续遗留问题。六、常见情况的应对（一）职工提出的共性的问题的应对劳资危机发生以后，职工提出的共性问题应该首先被统一解答，即要先稳定绝

5、大部分人的情绪，往往在最大多数人的问题解决了以后，剩下的问题就更加容易解决。（二）职工提出的个别问题的应对职工的个别问题由于不具有共性，所以应该单独列出加以研究解决。但不能因为它是个别性的就忽视，因为这些职工也是公众的一部分，他们的情绪将迅速影响到其他的职工。可以采取的办法是将他们的问题设置一个合理的答复或解决期限，以将他们从公众中分离出来。为此目的，上述答复和期限可以是有条件的，比如条件之一可以是请这些有个别问题的人员脱离劳资危机事件。（三）职工的要求不属于政府解决范围时的应对有时候职工的要求可能并不属于政府所能解决的范围，那么此时政府能做的是指出解决该问题的途径，并可以考虑提

6、供或承诺提供力所能及的方便。但是，对于不合理的要求，要当场讲明道理并且立即明确拒绝。要避免因态度暧昧而使对方心存侥幸或对政府的威信产生怀疑。（四）职工不愿通过法律途径解决时的应对如果劳资危机所表明的矛盾或纠纷是应当通过司法途径解决的，那么政府应当向职工讲明。职工不愿意通过法律途径解决时，政府应当了解原因，并针对该原因提供办法消除障碍。职工不愿意通过法律途径解决多是由于以下三种情况：第一，职工的要求在法律上是站不住脚的，那么此时应该做耐心的说服劝解工作，促使职工降低要求或收回不合理的要价；第二，职工担心司法机关效率低下，自己搭不起时间和精力。那么应当向职工讲明司法程序的规定，并说明

7、司法程序的必要性和唯一性。第三，职工的要求只能与当事人另一方协商解决。此时只能督促双方进行协商。（五）当事人一方有过激行为时的应对在劳资危机处理的过程中，如果一方有过激行为要坚决予以制止，必要时应由公安机关出面采取相应行动。在公安人员不在场的情况下，参与处理劳资危机事件的其他人员，发现有过激行为或过激行为的苗头时，应立即向自己的直接上级报告，并可以同时报告公安机关，危急情况下，应以国家公职人员的身份出面制止，并在公安人员到场时向其说明经过。如果处理过程中有人员受伤，则应无条件地立