人资-招聘与配置知识点

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第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源【学习目标】通过学习，掌握人员招聘与配置的定义、企业人员补充的来.源、招聘的基本程序和各种具体的招聘方法。【知识要求】一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。二、企业人员补充的来源企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。（一）内部招募的优势与局限内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有如下优点：1.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较易获得，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的了解更全面、更加可靠，提高了人事决策的成功率。2.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从

1外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。1.激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。2.费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融人了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同。因而对组织的忠诚度较高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是管理者、高层管理者。如著名的GE公司董事长，对GE和全世界的企业管理都做出巨大贡献的韦尔奇就是从企业内部选拔出来的。GE中国有限公司董事长曾坦言：”韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部的人根本不了解GE这个企业的结构和管理系统……”尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内部招聘过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。2.容易造成“近亲繁殖二同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。许多观察人士认为，通用汽车公司在20世纪90年代所面临的严重问题就是与其长期实行的内部招聘策略有关。幸运的是，通用汽车公司已经意识到这点，也开始注意吸收“新鲜血液”。此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏

2高，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，就需要人力资源部门做大量更细致的工作。(二)外部招募的优点与局限外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：1.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“蜂鱼效应二特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的董事会出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官(CE()),以重塑惠普公司的文化。2.有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。3.树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。同样，外部招募也有以下不足：1.筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测评应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。2.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时问来进行培训和定位.才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。3.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，

3一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常繁琐与复杂，不仅耗费了很多人力、财力，还占用了很多时间，所以外部招募的成本较大。1.决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察,所以，很可能因为一些外部的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。2.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性。推行竞聘上岗的人员选拔制度，充分体现了公平、公开和公正的人事原则，对完善企业内部各类人员的聘任制，激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。具体地说，竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。企业推行竞聘上岗制度时，有以下几种情况：（1）统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；（2）对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；（3）对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。【能力要求】一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。

41.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。2.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。（二）实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。1.招募阶适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。2.筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。3.录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。（三）评估阶段进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。二、人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1.分析岗位的招聘要求。2.分析招聘人员的特点。3.确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。4.选择适当的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告，上门招聘，还是借助中介等。要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。根据招募对象的来源，可将招募分为：内部招募与外部招募。人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的单位注重从内部招聘人员。三、内外部招募具体来源的甄选要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。根据招募对象的来源，

5可将招募分为：内部招募与外部招募。由于内部招募与外部招募各有其优势与不足，而且两者在一定程度上还是互补的，因此，企业在进行人员招募时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳，既可以发挥内外部招募各自的优势，又可以在一定程度上避免其不足。具体的结合力度，取决于企业对经营环境、发展战略计划、招聘的岗位以及相关因素的考察和决策。唯一的原则是，人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。在确定内部招募和外部招募后，还要了解各种具体的招募来源。（一）内部招募来源的选择内部招募作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。1.内部提拔。这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本企业的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的人员不一定是最优秀的；甚至导致少部分员工心理上的嫉妒与不平。一个人在一个企业待的时间越长，别人看到他的优点就越少，而看到他的缺点也就越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多企业在出现职务空缺后,往往会同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。2.工作调换。工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。3.工作轮换。工作轮换和工作调换有些相似，但又有所不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上、有计划地进行的。工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。4.重新聘用。有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、

6长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺所需要的人员。他们中有的人素质较高，对这些人员的重聘会使他们有再为企业尽力的机会。另外，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。1.公开招募。公开招募是面向企业全体人员的，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。（二）外部招募来源的选择内部招募由于人员选拔的范围比较小，往往不能满足企业的需要，尤其是当企业处于创业初期或快速发展的时期，或是需要特殊人才时.仅有内部招募是不够的，必须借助于企业外的劳动力市场，采用外部招募的方式来获取所需的人员。外部招募的具体来源有：1.学校招聘。学校是人才资源的重要来源.每年学校有几百万的毕业生走出校门，进入社会。学校毕业生已成为各单位技术人才和管理人才的最主要来源。跟社会招聘相比，学校招聘有许多优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招募成本较低；有助干宣传企业形象等。学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校是许多单位招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，而大专院校则是发现大批年轻、具有较高素质的、潜在的专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。一些单位为了不断从学校获得所需人才，在学校设立奖学金，与学校横向联合,资助优秀或贫困学生，借此吸引学生毕业后去该企业工作；有的还为学生提供实习机会和暑期工作机会，以期日后确定长久的雇佣关系，而在实习期间这些单位也达到了试用观察的目的；而对学生来讲他们则得到了积累工作经验和评估在该企业中工作与发展的价值的机会。2.竞争对手与其他单位。对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。对于小企业来说，更要注重寻求那些有在大公司工作经验的人才，这些人在大公司的工作环境中经受了科学管理体制的熏陶，具有较高的素质，是小企业提高管理水平的有效方法。3.下岗失业者。目前，伴随我国的经济体制改革，产生了大量的下岗失业

7者。在这些下岗失业者中，大部分都具有长时期的工作经验和社会阅历，有些还具有出色的企划能力和领导能力，从下岗失业者中也可以招聘到单位需要的人口贝。1.退伍军人。军队是个大熔炉，经过这个熔炉锤炼的军人具有坚强的意志、忠诚的品质、严明的组织性和纪律性，是招聘诸如行政保卫这样岗位的最佳人选。另外，拥军优属是每个单位和个人的光荣义务，招聘退伍军人把他们妥善安置在合适的岗位上有利于提高单位的知名度，树立企业良好的外部形象，并且可以和当地政府建立融洽的关系。2.退休人员。目前我国已经进入老龄化社会，包括退休者在内的老年人也构成企业的员工来源之一。虽然退休人员常被认为是行动迟缓、因循守旧的代名词，但在一些职业领域，如需要丰富的工作经验、协调能力和稳健的处世作风时，退休的老人常常是极佳的候选人。我国目前许多单位在员工退休后，又把他们返聘回来，或充当生产经营顾问，或置于财务部门，这取得了很好的效果。四、竞聘上岗的程序和步骤竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则,不仅会影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。1.必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作，同时监督其公正性。3.所有竞聘岗位无一侧外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。4.竟聘岗位均要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体,应结合企业实际情况,确定合适的基本条件，并通过公告的形式向企业全体员工发布。5.要确保应聘岗位合理的候选人数。一个岗位不能只有一两个人报名参加竞聘，一般不应低于1：6的比例。如果应聘候选人数太多也不好，容易给应聘者造成较大压力，使应聘者失去信心，同时也会大幅度增加竞聘上岗的费用。应聘候选人数的多少，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现应聘人员太少的情况时，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。

81.企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：(1)发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。(2)对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。(4)在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。(6)辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核，并按1：3的比例选拔出最终候选人，推荐给企业领导。(7)按德、才、能、识、勤、绩、体对最后人选进行全面衡量，做出最终的人事决策。(8)正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。【注意事项】在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求：1.避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响。而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。2.不要求全责备。从单位内部选拔人才，绝不要因为对员工过于了解而对他们吹毛求疵、求全责备。对外部人才，却因不了解而只看到优点。要知道，人人都有缺点，人才也不是完人。对人才绝不可脱离实际地拔高要求，他们的缺点只要不妨碍他们所负担的工作，就要加以谅解。3.不要将人才固定化。从单位内部选拔人才，绝不能按照老框框，将人才固定化，如人才等同于学历、人才等同于男士，这样就会自己捆住自己的手脚。人才有不同的类型、不同的层次之分，单位需要各种各样的人才。因此，不能用一个固定不变的模式来套用人才，要不拘一格选人才，要唯才是举，唯才是用，

9只要能够为组织的发展出谋划策，积极贡献力量者，都在选择之列。1.全方位地发现人才。从企业单位内部选拔人才，具有一定的优势，即可以采用多种途径，如员工的工作态度、实践活动、群众议论、部门推荐、历史档案、考绩记录等方式方法，全方位地发现人才。通过多种途径和方法，全面考察了解人才，有利于克服盲目性，提高选人、用人的科学性。第二单元招聘信息的收集与整理【学习目标】通过学习，明确招聘需求信息发布的时问、方式、渠道与范围，掌握招聘信息的收集和整理的方法。【知识要求】招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。由于需要招聘员工的岗位、数量、任职要求的不同，招募对象的来源与范围的不同，以及新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围也是不同的。1.信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费用则会增加。2.信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。3.招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。【能力要求】一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的产生招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生有如下几种：1

10.组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。2.组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。3.现有人力资源配置情况不合理。招聘需求信息是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。（二）招聘信息的收集招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：1.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素，包括：空缺岗位的职责、它的述职关系（此岗位的上级）和其他联系形式（如与平级和下级的关系）、需招聘的人数。2.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。3.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历；工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等；学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等；身体条件，如年龄、身高等；心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等；所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等；必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。二、招聘需求信息的整理对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。1.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类：按所要招聘人员的岗位分类。例如，把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类；按所要招聘人员的部门分类。例如，销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理，可归为一类。2.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。

111.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后，以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。2.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。第三单元招聘信息发布与广告设计【学习目标】通过学习，掌握招聘广告的特点，信息发布途径的选择，招聘广告设计的原则，以及具体应用的程序和基本方法。【知识要求】一、招聘广告的一般特点人员招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛，阅读招聘广告的不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司的客户，以及社会公众，如顾客、消费者等。公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。企业采用广告形式招聘各类人才具有很多优点：1.工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。2.同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。3.在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。例如，企业可以要求应聘者在规定的时间内亲自来单位面试，或者通过电话、邮寄、传真、网络将自己的简历、薪酬要求等应聘信息传输给企业人力资源管理部门。5.对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告(bindadvertisements)。所谓遮蔽广告，是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因有：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发理，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。

12当然，招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，招聘广告的一大缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊。二、招聘广告的设计原则一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。因此，招聘广告的设计必须遵循：注意一兴趣一愿望一行动的四项基本原则。1.引起读者的注意。这是从广告设计的总体效果而言。在多数的媒体上，大部分的广告都是批量发布的。广告设计如果没有特色，就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称、单位的标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。2.激发读者的兴趣。即要引起求职者对工作的兴趣，平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作!”“你愿意与充满活力的单位共同成长吗?”等。3.创造求职的愿望。这比激发兴趣更进一步了，即不仅要使读者有兴趣，还要引发读者求职和工作的愿望。通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，单位可以通过强调吸引人的一些因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。4.促使求职的行动。即要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、公司的网址等，同时也可以用“今天就打电话吧!”“请尽快递交简历。”等话语促使应聘者迅速采取行动。三、招聘广告的基本结构国外的专家认为，招聘广告应当向受众传输有关公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多方面信息。每一份招聘广告都需要经过缜密思考才能实施，任何利用这种方法的人员都

13必须认识到要使这种方法产生好的结果，不仅仅是将文字堆砌在一起。在当地报纸上刊登广告，广告的位置、标题内容、大小、广告词本身等，所有这些因素不仅可能影响到应聘者的数量，而且还可能影响应聘者的质量，即那些值得仔细考虑的应聘者的比例。招聘的首要目的，不仅是得到尽可能多的反应，而且要从值得面试的应聘者那里得到更多的反应。总之，人员宣传应该向合格的员工传达企业的就业机会，并为本企业塑造一个正面的形象，同时提供有关工作岗位的足够的信息，以使那些潜在的申请人能够将工作岗位的需要同自己的资格和兴趣进行比照，并唤起那些最好的应聘者前来申请的热情。这不仅适用于企业在外部劳动力市场进行招募，也适用于企业在内部劳动力市场的招募工作。【能力要求】一、招聘信息发布渠道的选择发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括：报纸、杂志、广播电视、互联网等，这些可以借用的媒体广告各具不同的优缺点和适用范围，招聘人员应熟练地加以掌握。当然，企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。1.报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。2.杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。3.广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。4.

14网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘，是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招聘方式。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均普遍使用信息网络。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多的单位的认可。，5.其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。这些方法可以在求职者采取某种即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上,可以布置海报、标语、旗帜等；当求职者访问组织的某一工作地时，可以向他们散发招聘宣传材料。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。在所有这些媒体中，网站是最新出现的，凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性，它受到了越来越多单位的青睐。在媒体选择上的另一个趋势，就是在自己的单位主页上做广告，许多单位都在主页上开辟了“职业机会”模块，这样单位就可以把大量的信息放在主页上供应聘者查询，这对那些知名度较高、主页访问量较大的单位，也是一种很好的选择。二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法一般来说，报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；二是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。（一）选择报纸发布招聘信息的基本程序1.选择刊登广告的报纸。2.决定刊登广告的时间。3.编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。4.广告文稿的拟订、修改与审批。（二）办理刊登广告的手续

151.预定版面（一般至少提前5天），并与报社广告公司订立广告合同。2.营业执照副本3份，并加盖公章。3.招聘原稿复印件3份，并加盖公章。4.手续办理者持单位介绍信和本人身份证去当地行政主管部门办理审批手续。5.将主管部门的审批件以及招聘原稿提交报社。6.校对广告词的样本。（三）跟踪广告刊登结果并存档招聘人员应根据与广告公司所订立的合同要求，及时跟踪报纸广告是否如期刊登，并将该份报纸存档。（四）刊登广告的费用例如，要在本地发行量很大的《XXX日报》上刊登招聘广告，外商广告与内商广告已经并轨，实行统一价格，半通栏（16.5emX8cm）的价格为每次14000元，通栏（33cmX8cm）的价格加倍。（五）刊登报纸广告时的招聘周期1.从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。2.从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天）。3.筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1〜2周。4.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。三、招聘广告的设计企业使用广告招募人员，除了要考虑广告媒体传统和现代方式的选择外，还要注意广告设计的技巧。招聘广告应力求能吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。好的招聘广告通过对单位的介绍，还能起到扩大单位影响的作用，让更多的人了解单位，一举两得。（一）招聘广告的内容一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：1.单位情况简介。招聘广告中，单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点，千万不可长篇大论、词

16不达意。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。1.岗位情况介绍。招聘广告中，对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。起草招聘广告时参考一下岗位说明书会比较有帮助。但要注意的是，招聘广告中的岗位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬岗位说明书。2.岗位任职资格要求。招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。3.相应的人力资源政策。招聘广告中，如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。4.应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。5.应聘的联系方式。应聘的联系方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到单位，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（二）招聘广告设计和撰写的注意事项除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，招聘广告设计和撰写还应该特别注意：、1.真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。2.合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。3.简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。四、招聘广告的案例分析一份设计精良的招聘广告，应当最大限度地吸引应聘者，特别是那些真正适合岗位要求的应聘者的注意力。除了以上的基本要求之外，还应该包括以下内容:1.让读者充分了解公司背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景。2.企业文化的介绍，说明企业价值观、经营理念和使命，以剔除不适合的

17应聘人员。2.在介绍工作岗位的基本情况和人员应聘要求时，有必要对可以激发人们的工作兴趣、具有吸引力的工作特征做出说明。(一)招聘广告案例分析之一.1.某地马术娱乐有限公司的广告(参见表2—1)。2.对招聘广告实例之一的内容评析。本招聘广告的主要优点是：(1)用10个字“诚招千里马，共拓万里路”开头，可谓言简意赅，一语双关，既高度概括了该公司的人才观，又与下文的公司名称、性质和特点密切相连。(2)在广告的第一个自然段，以简洁的文字说明了公司的宗旨、经营的范围、服务的方式、所辖机构等概况，使读者一目了然。(3)说明了本招聘的合法性，已经有关行政主管部门的正式批准，使应聘者安心。(4)说明了该公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才，应聘者需要具备什么基本条件，以及各招聘多少人。(5)无性别、年龄、户籍、种族、信仰等任何歧视的内容，不会有悖于国家或地方的相关法律法规和标准。目前见之于各类报纸期刊上的很多招聘广告，经常会提出应聘者的年龄界限，例如某公司的一份广告中提出人员招表2—1招聘广告应用实例之一：鹏程万里马术娱乐有限公司招聘广告诚招千里马共拓万里路鹃程万里马术娱乐有限公司由我国知名的XX集团公司创办的规模宏伟、水准一流的马术城一一鹏程万里马术娱乐有限公司将于2006年10月隆重开业。本公司以发展我国马术运动、弘扬马术文化、推进全民健身为宗旨，集马术运动和文化娱乐为一体，融旅游度假与愉悦身心于一身。面向国际国内马术爱好团体和个人提供高品位、高档次的综合服务。公司所辖国际骑士俱乐部采用国际通行会员制，凡俱乐部会员均可享受多方面优惠待遇。绅士的运动，一流的设施，应由一流的人才组织管理，提供一流服务。为此，经行政主管部门批准，诚聘以下高级管理人才：资金策划部：经理1人，高级主管5人，会计师2人，出纳1人。要求具有丰富的资金策划管理和融资能力。公关策射部：经理1人，高级职员10人，含人事、俄语、法语、美术摄影各1名。要求相貌端正、有丰富的公关经验和两年以上俱乐部管理经历。会员管理部：经理1人，助理2人。要求具有本科或相当学历，至少精通1

18门外语，口语流利，具有四年以上工作经验，擅长俱乐部会员管理事务。工程部：经理助理1人，建筑师1人，园林师1人，结构工程师1人，给排水工程师1人，电器工程师1人，工程管理技术人员2人，工程预算员1人，要求具有相当专业能力。马术运动部：总教练高级助理1人，驯马师8人，马术教练3人，兽医3人。市场销售部：经理1人，销售人员3人。要求具有敏锐的市场预测能力，两年以上销售经验。计算机部：软件工程师5人，硬件工程师3人。要求熟悉程序编制以及常用计算机管理技术。一经聘任，待遇从优。应聘者请将详细自传及1张近照邮寄至：XX市XX区XX路友谊夫厦XX集团公司人事部。来人恕不接待，所寄资料恕不退换。联系人：刘雨邮政编码：100080联系电话：XXXXXXXX,13800004567传真：XXXXXXXX；电子信箱：chinasxw@hww302.com.cn来源：智联招聘网站。聘的基本条件是“年龄一般在30岁以下”，对于缺乏明显的年龄限定的工作而言，这则广告明显地表现出“年龄歧视二我国现行劳动管理法律法规尚不健全，否则这则广告就会引起法律纠纷，求职者会提出这样的质问：难道31岁的人员就没有应聘权?为什么31岁的失业者的劳动权、就业权就这样被无理剥夺T?本招聘广告存在的不足是：(1)对薪资报酬、福利待遇、保险给付等应聘者普遍关注的问题没有说明。(2)对应聘者个人晋升的机会、未来发展的空间、培训机会等未予提及，易使应聘者内心猜疑，担心某些具体条件与自己的期望相去甚远。(3)对招聘工作岗位的工作内容和对人员的基本任职条件没有逐一做出较为全面深入的说明。(二)招聘广告案例分析之二1.宝洁公司的广告(参见表2—2)。表2—2招聘广告应用实例之二：宝洁公司的招聘广告宝洁公司所属行业：快速消费品(食品/饮料/烟草/化妆品)大型设备/机电设备/重工业/其他

19公司类型：代表处公司规模：少于20人Researcher,Microbiology(code#：BJTC—REMICR00605)发布日期2006—07—15招聘人数若干工作性质全职岗位月薪面议最低学历本科工作经验1〜3年城市北京是否岗位要求管理经验否岗位类别市场/公关/商务拓展/学术/科研/地质勘察/生物/制医疗/护理/保健/美容岗位描述/要求：JobDescription:YouwillWorkinR&DMicrobioIogyDept.QualiflcatlouRequired:l.UniversitygraduatedwithmajorinBiology,Biotechnologyrelatedfields,Microbiplogyispreferred.1.Passionforlabwork.2.BJHukouispreferred.Otherqualificationsreqmircdforabovepositions:1.Workingexperienceinmicrobiology,biotechnologyorbiologyisprefefredbutnotamust.2.FluentEnglishinspeaking,reading-andwriting.3.Goodteamworker,abletocommunicatewellwithmembersofadiverseteam.4..Goodatproblem一solving.5.Motivatedself-starterthatenjoysworkinginafast-movingteam,联系方式：我们会根据业务需要和员工的工作贡献为员工提供广泛的培训、良好的发展机会、富有竞争力的薪酬与福利。请将您的中英文简历（注明联系方式）、近照一张、学历证书及身份证复印件于两周内寄至：北京市海淀区双清路同方大厦5层宝洁公司人力资源部招聘组，邮编：100084c请在信封上

20注明应聘岗位编号。我们会对应聘者的所有申请材料严格保密。•请注明您所要申请的岗位名称。•请注明您的户口所在地。•请您在应聘材料上标明，此岗位的信息来源于zhaopin.com。宝洁公司简介：TeehnicalresearchandinnovationarethecornerstonesofP&G'ssUccess.P&GisfirstandforemostaResearchandDevelopmentCompanyandR&Dis-thelifebloodofthebusiness.Wehavenearly8,OOOscientistsworldwide.P&Gnowhasfiledformorethan83,OOOpatentapplicationsgloballyandeveryyearP8LGinvestsaboutUS$1.5billioninR&D.OnApril15,1998,P&G(Beijing)TechnologyCo.Ltd.(hereinafterBJTC)wasformallyopenedatTsinghuaScienceParkinBeijing,theRegistrationInvestmentwasUS$10millionandUS$20millioncapitalinvestment.Firstofa11.itsoneoQustafewlocationsgloballywhereP&GwillbedevelopingtotallynewtechnologiesfortheCompanyinadditiontoapplyingexistingtech-nologiestoneworimprovedproducts.Beyondthis,BJTCenioysacloserelationshipwithtopuni-versityinstitutionsandkeygovemmentOrganizations.TodayBJTChasabout300employees,includingtheexpertsfromsomeothercountrieslikeUS,UK,Holland,thePhilippines,India,Indonesia,Italy,SouthAfrica,etc.Wehavealreadybeencertifiedas"HighTech.Enterprise^and^InternationalResearchOrganization^inBeijing.BJTCisresponsiblefbrconsumerproductsResearch&Development,especiallyinthefieldsof“Fabric&HomeCare”,aPersonalCleansingCategory“BeautyCare^and!,FemCareP&G'slongertermvisionforBJTCinthenextcoupleofyears,isthatitwillgrowtob

21ecomeoneoftheCompany'sleadingworldclasstechnicalcenterssupportingChina^siaanditsglobalbusinessinseveraldifferentproductcategories.WedeeplybelievethegrowthofBJTCanditspeoplewillbringusaseriesofimportantproductinnovations,establishingasolidfbundationfbrustocontinueourinnovationbothinChinaandglobally.Asaresult,wecanprovidebetterproductsandservicesofsuperiorqualityandvaluethatimprovethelivesoftheChina&world^consumers.CandidatesinterestedinworkinginR&D^houldhavescollege^,bachelor1s,master*sorPh.DdegreeinatechnicalfieldsuchasChemistry,ChemicalEngineering,MaterialScience,Mechani-calEngineering,ElectricalEngineering,orarelatedfieId.Youshouldalsopossessakeensenseofcuriosity,thepassiontolearnandinnovate,andtheleadershipandcommunicationskillstoensureyourideasareturnedintorealproducts.中文译文工作描述：所属部门为徽生物学研发部。必鲁资格：1.本科学历.生物学或生物科技主修科目毕业，主修徽生物学者优先。2.热衷于实验室工作。3.北京户口优先。上述的岗位所需的其他资格：1.有徽生物学、生物科技或生物学领域工作经验者优先，但不是必要条件。2.能够熟练运用英语进行说、读和写。3.有良好的团队精神。能够与团队中各种人员顺畅沟通。4.工作中善于解决问题。

22宝洁公司简介：具有较强的主观能动性，适应于快速发展的团队.技术上的研究和革新是宝洁的成功基石.研发能力是企业生存的血脉，而宝洁是最早的具有研发能力的公司之一.我们在全世界有将近8000位科学家。现在已经在全球申请了超过83000项专利.而且宝洁每年在研发方面会投资大约15亿美元。1998年4月15H,宝洁（北京）技术有限公司（以下简称BJTC）正式在北京清华科技园成立，注册资金为1000万美元。投资2000万美元.首先，这是宝洁在全球设立的分公司中的一个，旨在为公司发展全新的技术，同时研究将已有的技术应用到新产品中，或者对产品进行改进.除此之外，BJTC一直和顶尖的科研机构以及关健的政府组织保持紧密的联系。今天BJTC大约有300名职员.包括来自各个国家的专家，如：美国、英国、荷兰、菲律宾、印度、印尼、意大利、南非等。在北京，我们已经被誉为“高科技企业”和。国际化研究组织”BJTC负责消费者产品，尤其是。家纺用品”“个人清洁工美容护理”和“女性保健”等领域的研究与开发。宝洁在今后两年的计划是使B1TC成为中国、亚洲，乃至世界不同种类产品的技术、商业中心。我们坚信随着BJTC的发展，其员工将会带给我们一系列重要产品的革新，并且为我们继续全球性的创新建立一个坚实的基础。这样，我们能提供高质量的产品和服务，以改善中国以及全世界消费者的生活水平。对研发工作感兴趣的应聘者，应具有化学、化学工程、材料科学，机械工程、电机工程或相关领域的学士、硕士或博士学位。同时应具备强烈的好奇心、研究与革新的热情以及领导能力与沟通技巧，从而确保你的想法能够得到实践。变成真正的产品。2.对招聘广告实例之二的内容评析本招聘广告的主要优点：（1）本广告开篇以表格的形式分类介绍公司概况（如行业、类型、.规模）及招聘岗位所需基本信息（如日期、招聘人数、工作性质、岗位月薪等）。以表格的形式给人一目了然的感觉，且言简意赅，使信息能够很快被应聘者采集。（2）本广告对工作描述及任职资格分条叙述，便于应聘者阅读及了解。对任

23职资格要求详细，包括应聘者应具备的素质，如具备团队精神、主观能动性等，也使应聘者了解到公司所注重的企业文化。（3）本广告提到为员工提供广泛的培训、良好的发展机会、富有竞争力的薪酬与福利，这对应聘者是一种激励，从而对公司和岗位抱有美好的憧憬。(4)本广告的联系方式详细，对于所需递交的相关材料说明清晰，递交方式介绍详细，时限明确。(5)本广告的公司简介介绍了宝洁公司的主要研发精神、发展成就及其人员素质。语言富有感召力，使应聘者阅读之后增强了对公司的信心。本招聘广告存在的缺点：(1)对所招聘岗位介绍不够详细，应聘者希望知道该岗位具体职责，或工作内容，本广告仅说明该岗位所需的专业要求，而对于具体工作内容没有详细说明。(2)公司简介过于冗长，对于大多数应聘者来说，主要希望掌握招聘信息，而把公司简介作为参考。如果公司的情况介绍太多，容易喧宾夺主，将招聘的主要信息淹没在冗长的文字之中，不便于提取关键词语。为方便个别应聘者详细了解公司情况，可将公司主页的网址附上，请读者查询。第四单元招聘申请表设计【学习目标】通过学习，掌握招聘申请表的特点、申请表设计的内容以及注意事项。【知识要求】一、招聘申请表的特点招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。一般来说，招聘申请表有以下特点：1.节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。2.准确了解。当然，有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写事先印好的应聘表。但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以

24使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。1.提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。二、招聘申请表的内容因为招聘申请表所反映的资料对单位的面试评定以及对应聘者的能力、资历的判断都有极其重要的作用，所以申请表的设计一定要科学、认真，以便能全面反映所需要的有关信息。一张好的招聘申请表可以帮助企业降低招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人选，所以招聘申请表的设计十分关键。招聘申请表作为应聘者所填写的由单位提供的统一表格，其目的要着眼于对应聘者初步的了解，主要收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以评价应聘者是否能满足最起码的工作要求。通过对招聘申请表的审核，剔除一些明显的不合格者。不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同岗位因职务说明书存在差别，招聘申请表内容的设计也有一定的区别。事实上，大多数单位都使用不止一种招聘申请表。比如对于技术或管理类申请人员来说，通常要求他们较为详细地回答与教育程度有关的个人情况，而适用于工厂计时工人的申请表则可能会集中于曾经使用过的工具或设备一类的问题。一般来说，招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计，每个栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。不管何种形式的招聘申请表，都应当反映出以下一些信息:应聘者个人基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等。同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求，如有些国家规定：种族、性别、年龄、肤色、宗教等不得列入表内。总之，招聘申请表只能要求申请人填写与工作有关的情况，应当包括以下各项具体内容：1.个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。2.求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）。3.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。4.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。5.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。6.其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。上面所列的各种信息，可能因单位的不同而不同，甚至因组织中工作岗位类

25别的不同而不同。要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对于应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。【能力要求】一、招聘申请表的设计招聘申请表是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。它一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写，因此，招聘申请表又有求职申请表、应聘申请表等多种说法。在设计过程中，设计者应当应注意达到以下要求：1.申请表要从申请者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为一组列在表中，且要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式，使用通俗的语言。2.申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。具体来说，招聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索，成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。3.申请表应采取多种形式，按不同人员类型分另1J设计。表2—3与表2—4是两家不同公司设计的招聘申请表。相比之下，它们各具特色，反映了具有不同文化背景的两家公司，在企业人力资源管理理念和管理技术上的差异，可供读者学习参考。在设计应聘申请表时，还应充分考虑以下几个问题：1.内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌繁琐重复。2.设计时还要注意有关法律和政策，不要将涉及国家机密的内容列入招聘申请表的调查项目。3.设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。4.审查已有的申请表。即使已经有一个现成的表格，也不要简单地就使用。要进行适当的审查，确保这份申请表可以提供为填补岗位空缺而需要从申请人那里了解的情况。裹2—3某家中资公司.设计使用的招聘申请裹请您如实填写以下项目，我公司郑重声明：绝不会向第三者披露您的情况姓名

26性别年龄婚姻状况民族政治面目应聘岗位专职/兼职身份证号手机号码电子邮件家庭电话个人网址其他联系方式通信地址邮政编码健康状况有无传染疾病有无住房照片文化程度与受教育情况（请详细说明您所毕业学校、专业、学历、学位、培训、自学情况）：工作经历时间所在单位职务待遇离职原因年月一年月年月一年月年月一年月

27年月一年月年月一年月年月一年月I特别技能（特长、优势、兴趣、爱好、专注领域等）：主要成果（专利、专著、科研成果、设计方案、突出业绩等）:个人发展意向和待遇要求：证明资料推荐信应届毕业退休人员农民工就业证下岗人员停薪留职口其他可正式上班时间年月日表2—4某外商独资公司设计使用的招聘申请表姓名性别身高体重社会保险号码出生年月现在居住地详缨通信地址联系电话本国公民是行已婚分居未婚离婚丧偶赡养儿子年龄女儿年龄

28父亲年龄母亲年龄曾用名自己有无住房；有无闻接联系人有工作外其他收人吗?无有年收人多少¥：生理缺陷应聘前的工作情况；现在职口已膏职口量后的膏职时间：年月日离职原因：劳动报酮上司关系工作条件晋升机会家庭因素其他情况在职工作情况岗位：职务：技能水平：使用设备：我希望获得的工作岗位：月薪期望值：何时上岗：履历——受教育程度年份学校是否毕业膏校时间专业平时成绩备注小学初中高中履历一一受教育程度年份学校是否毕业离校时间专业平时成绩备注大学本科研究生职业教育其他培训过去的雇佣记录-一请先列出现在的岗位、职务或最后的岗位、职务开始时间

29离开时问公司名称、地址和负责人姓名离职原因职务名称工资待遇家庭成员的情况（父母、丈夫、妻子、兄弟姐妹、子女）姓名关系工作单位现任职务现在住址您在现住址居住的时间：年月；不满一年的，请写出以前的住址：您通常借用什么交通工具上班：您无口或有口自己的汽车。车牌号码是:证明人：请写出三个了解您的证明人.不包括您的亲戚和原扈主.1姓名：职务：地址：联系电话：2姓名：职务：地址：联系电话：3姓名：职务：地址：联系电话：其他需要说明的信息，如经历、爱好、特别事项等：仔细阅读后，我清楚地知道一旦接受贵公司聘任，如果本申请书中填写了不真实的资料，我将被解聘。本表的填写人签字：年月日二、其他招聘申请裹的设计1.加权招聘申请表的设计.该招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分

30比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数，见表2—5,据此设计出加权招聘申请表见表2—6。表2-5加权招聘申请裹的设计表绩效一般组绩效优秀组总人数优秀组百分比权重（人X人）（人）（％）婚姻资料：未婚351954354已婚2778105747离婚25833242分居15621293独居131023434抚养子女131023434赡养父母12921434合计140140280——教育：高中毕业131427525高中肄业282351455职高毕业5646102455职高肄业181634475大学毕业162541616大学肄业91625646研究生00000合计1401402802年以上工作经验：无18523222生产201535434营销201535434管理382866424技术83543818生产51722777

31文秘131629556行政18927333其他00000合计140140280——曾担任过：作业组长131427525生产班长282351455一线主管5644100445科室主任181836505项目主管162541616项目经理91625646公司经理00000副总经理00000总经理00000其他00000合计140140280表2—6加权招聘申请表婚姻资料权重所学教育的程度权重2年以上工作经验权重曾担任过何种职务权重未婚高中毕业5无2作业组长5已婚7高中肄业5生产4生产班长5离婚2职高毕业5营销4一线主管5分居3职高肄业5管理4科室主任5独居4大学毕业6技术8项目主管6抚养子女4大学肄业6生产7项目经理6赡养父母4研究生7文秘6公司经理7应聘者识别信息行政3副总经理8应聘者姓名王志伟初选结果总经理9身份证号码XXXXXXXXXXXXX35364+6+7+5=22拟应聘岗位生产部项目主管审校申报时间2(X)6年06月20日人力赍嚣部初选审核意见：人力资源部经理签字：年月日备注：2.自传式调查表的设计自传式调查表亦称应聘人员履历表。其设计原理是：将在职的行为表现

32与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析。表2—7是某公司设计的一份自传式调查表，可供读者参考。表2—7某公司设计的自传式调查表一、你目前的婚姻状况1.单身2.已婚，有子女3.已婚，无子女4.寡居5.分居或离婚二、习惯与态度您是否经常说笑话？1.很经常2.经常3.偶尔4.很少5.根本不说笑话三、健康过去您的健康状况如何？1.从不生病2.从不生重病3.一般4.有时生病.5.经常生病四、人际关系您对邻居的感觉如何？1.对邻居不感兴趣2.喜欢他们，但不常见3.经常相互拜访4.很多时间在一起

33五、金钱作为一家之长，在正常情况下，您打算从一年收入中储蓄多少钱?1.5%或更少2.6%〜10%3.11%〜15%4.16%〜20%5.21%以上六、您在18岁以前的大多数时间和谁在一起生活？1.父母亲2.父或母3.亲戚1.继父母5.家庭或学校七、个人贡献您感觉您对社会贡献有多大?1.贡献很大2.比同地位者大3.中等贡献4.比同地位者小八、目前的家庭关于迁居，您配偶的反应1.愿随您去任何一个地方2.任何情况下均不愿迁居3.只有绝对需要时才搬家4.不知道他对迁居的看法5.未婚九、娱乐、爱好和兴趣您去年读了几本书？1.没读2.一本或两本3.-本或四本

341.五本及以上十、学校教育您高中毕业时有多大？1.小于15岁2.15〜16岁3.17〜18岁4.19岁以上5.高中没毕业H1、自我形象您是否总是尽力而为？1.不论做什么工作都这样2.只是感兴趣的工作才这样3.只有对您有所要求时才这样十二、价值观、偏好下列各项中您认为最重要的是：1.舒适的家及家庭生活2.挑战性和令人兴奋的工作3.走在别人的前面4.主动接受组织分配的工作5.尽情发挥您的特长十三、您一般工作的速度怎样？1.比大部分人干得快、干得多2.比大部分人稍快3.与大部分人的速度差不多4.比大部分人稍慢5.比大部分人慢得多6.说不准7.应聘者推荐表的设计在一般情况下，应聘者为了找到适合的工作，都会请有关人士撰写一份推荐书，证明自己的所能所为。但他们所提供的推荐材料，往往准确程度很低,

35这是因为任何一个推荐者或负责推荐的组织都不愿意妨碍他人获得更好的工作机会，他们总是抱着“多行善事，多说好话”的心态。当然，有时企业为了保证招聘工作的质量，从善良的愿望出发，也希望应聘者能够请原所在单位的负责人或者直接主管，为他撰写一份推荐材料。因此，对企业人力资源管理部门来说，审查应聘人员的推荐材料责任重大,难度很高。为提高推荐材料的可信度，企业应当认真地进行推荐表格设计，尽可能要求推荐者用实例来说明被推荐者的优势和长处。表2—8是一家公司设计的应聘者推荐表（样本）。表2—8某公司应聘人员推荐表被推荐人姓名填写人单位社会保险号码填写的时间年月日先生（女士）拟在我单位申请职位。申请人自称从年月至年月曾在贵单位工作。如您有机会观察到上述申请人作为一名雇员的工作情况，请您对下面所提的间题，做出坦率的回答。这将对我们公司具有很重要的参考价值。对于您给予我们公司的支持和帮助，深表谢意！我们也郑重向您保证：您的回答无论在什么情况下，都不会被申请者或其他人看到。1.申请者何时被贵公司担任职务?从年月至年月2.他在贵公司担任职务？3.出勤情况如何?很好一般很差。他经常缺勤的原因是：4.他是否受合作者欢迎?非常喜欢还行有时受批评不欢迎5.工作进步的速度?慢平均高于平均6.他属于：（1）被领导要求辞职的；（2）自动辞职7.您或公司是否愿意雇用他从事同类职务?是否

36如果否，原因是：1•依您所见，申请者的特质、能力和可靠性如何，作为您的雇员，您如何评价他?低于现职人员平均水平高于现职人员平均水平口接近现职人员平均水平2.如您愿意与我们电话联系，您的联系电话号码是:3.您还有其他需要补充说明的事项吗？可补述如下：第五单元公司简介的编写【学习目标】通过学习，掌握编写公司简介的原则与步骤。【知识要求】一、公司筒介的功能公司简介亦称公司概览或公司工作预览(realisticjobpreview)。从广义上说，它是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展，专门设计编制的图文并茂的公关文件。从企业人力资源管理的角度看，对这一文件经过必要的修改调整之后，在企业人员的招募中，它可成为能使应聘者全面了解企业及其应聘岗位的不可或缺的重要资料。在企业人员招聘话动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系，公司希望了解应聘者的相关信息，以判断其是否适合本公司的招聘需求；同时，应聘者也希望获得公司全面、真实、客观的资料，做出自己正确的职业生涯选择。因此，企业为了吸引应聘者，向应聘人员乃至全社会树立企业的良好形象，应当对本公司以及工作岗位的基本情况做出全面的介绍。公司不应该只显露强势的一面，还应该客观全面地介绍公司现在和未来的整体信息，让应聘者了解组织的真实情况。现在。国内外很多大中型公司.为了扩大自己在公众中的影响力，对公司简介进行精心设计，并采用小册子、录像带、光盘：广告牌等多种形式，借助各种文宣手段，进行广泛的传播。在企业进行人员招募时，为应聘者提供一份翔实的公司简介，不但为应聘者了解应聘单位的情况带来了便利，也为企业人员招聘活动的顺利开展创造了条件。通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：1.公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先

37进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。另外，还可以进一步决定自己可以申请哪些岗位，不申请哪些岗位，这就为日后减少离职奠定了良好的基础1.公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的。这样，一旦他们加入到组织中以后，就不会产生强烈的失望感，而会增加他们工作的满意程度、投入程度和长期服务的可能性。2.公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。3.公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度,面对困难，想方设法去解决问题。二、编写公司简介的原则（一）感召性一篇简单、语言平铺直叙的公司简介很难引起应聘者的关注，不能达到预期的效果，所以好的公司简介应注意内容的选取、语言的修饰，如果采用录像带、光盘等形式，还要注意声音与图像的配合，以期引起应聘者的兴趣和关注.公司发布的音像资料应当对应聘者产生强烈的感召力，在他们的心灵上产生震撼，才能吸引更多的优秀人才加盟到本公司中来。（二滇实性公司简介不能是华丽的包装。一定要真实可靠地反映公司的情况。（三）详细性公司简介不应该只介绍公司的总体特征这种的宽泛信息，还应该对诸如公司文化、公司结构、工作岗位、日常的工作环境等细节问题做出详细的介绍。（四）全面性公司应该对员工的晋升机会、工作过程中的监控程度和各个部门的情况逐一介绍，尽可能地把公司全面的信息介绍给应聘者。（五河信性对一些公司所取得的成绩进行介绍时，应该提供相关资质证书，使简介可信。（六）重点性公司简介在全面详细地介绍公司情况时，应该中心明确、重点突出，应当对应聘者最关心的问题、最想知道的信息逐一做出解答。因为，公司的有些信

38息应聘者是可以通过公开渠道获得的，这些信息没有必要在公司简介中重复叙述。总之，真实的公司预览应该着重说明那些应聘者最为关心，但又很难从其他渠道获得的信息。【能力要求】编写公司简介的步骤（一）正确选择公司简介的形式不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介。一些大型公司很注重公司简介的编写，把它当成一个对外展示公司形象的窗口，因此应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式。同时也要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处。目前，国内外很多大中型企业，还根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。（二）收集整理公司的相关资料一个公司在发展过程中会做备忘录、大事记等，这些资料是编写公司概况的重要依据，同时还要到各个部门收集相关资料，由于公司简介是用于招聘的，所以应该将所需招聘的岗位信息收集齐全。对于录像等形式的简介，要去现场拍照、录像等。为保证质量，最好请专业人员完成。收集到大量资料后，要对其进行整理。要注意资料的时效性，尽可能采用最新、最全、最为可信的资料。（三）确定公司简介的基本内容先征求主管领导的意见，结合所要采取的形式编写内容大纲。然后根据整理好的资料进行内容的编写，应严格按照编写原则进行。内容完成后交由主管领导审核，并说明内容编排的基本思路、信息的来源和数据的真实可靠程度。经有关主管领导反复讨论后，应对公司简介的结构、图表、文字或者画面、配音、解说词、脚本等，提出具体的最终修改意见。（四）公司简介的制作公司简介的内容和结构确定之后，便进入制作阶段。首先，要根据简介的形式和规格确定由谁负责完成公司简介的制作工作，是由公司内部独立制作,还是聘请专门的设计公司完成，这完全取决于企业自己的实际情况和经济条件。目前有许多广告公司提供专业设计及制作服务，他们经验丰富，能制作出精美的手册、录像等。公司必须和此类广告公司讨论方案，不能偏离公司

39需求，并在制作过程中进行监控。公司简介的布局方案、印制效果和制作质量直接关系到公司简介的宣传效果，以及对应聘者的影响力和感染力。