(最新)浮动工资与固定工资管理讲义

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人力(rénlì)资源管理专题张一弛北京大学光华管理学院培训中心1YiChiZHANG第一页，共50页。

1纲要(gāngyào)浮开工资与固定工资晋升(jìnshēng)鼓励2YiChiZHANG第二页，共50页。

2浮开工资(gōngzī)与固定工资(gōngzī)张一弛3YiChiZHANG第三页，共50页。

3工资方案(fāngàn)选择中的问题工资(gōngzī)是否应该依据产出？如何界定产出？根据产出支付工资(gōngzī)是否导致员工的错误工作目标？如何调整工资(gōngzī)制度来确保员工的正确行为？依据产出的工资(gōngzī)制服是否导致员工牺牲企业的长期利益？按照产出决定工资(gōngzī)应该依据员工个人的产出还是群体的产出？4YiChiZHANG第四页，共50页。

4工资(gōngzī)：依据投入还是产出产出工资制中，员工的报酬取决于某些结果性指标，而不是投入的时间和精力(jīnglì)。农业工人的记件工资制领取佣金的销售人员拥有股票期权的高层管理人员投入工资制中，员工的报酬取决于员工在工作中付出的时间或努力程度。小时工资、月工资和年薪。5YiChiZHANG第五页，共50页。

5产出工资制员工筛选效应鼓励(gǔlì)效应人员分类效应6YiChiZHANG第六页，共50页。

6Q0产出工资(gōngzī)W0记件制企业(qǐyè)记时制企业(qǐyè)员工筛选效应低效率的员工将自动离开企业。7YiChiZHANG第七页，共50页。

7鼓励(gǔlì)效应出租车司机的工资制度：比例(bǐlì)分享制出租车司机的工资制度：佣金制8YiChiZHANG第八页，共50页。

8Q*产出工资(gōngzī)0-Q100%佣金制50%分享(fēnxiǎnɡ)制人员分类效应克服逆向(nìxiànɡ)选择Q9YiChiZHANG第九页，共50页。

9SAFELITEGLASS公司绩效(jìxiào)工资SG公司为美国600多家小型汽车维修中心安装汽车玻璃(bōlí)。1994年，公司将玻璃(bōlí)安装工的小时工资制改革为记件工资制。公司用于库存控制的MIS方便安装工产出的衡量。结果：人均安装玻璃(bōlí)数量从改革前的2.6块/天提高到改革后的3.1块/天，而工资仅仅上升了9%。研究发现〞生产率提高的2/3来自鼓励效应，1/3来自选择效应。10YiChiZHANG第十页，共50页。

10最优佣金(yòngjīn)比率确实定销售人员工资方案的设计原理：加盟费+佣金比率*销售额=替代工资。其中，销售额和替代工资参照市场标准。最优佣金比率=〔价格–生产本钱〕/价格最优佣金比率是奉献毛益的100%。确定最优佣金比率后，企业(qǐyè)再确定员工的“加盟费〞水平。11YiChiZHANG第十一页，共50页。

11最优佣金比率(bǐlǜ)的应用为员工设定绩效标准，达标(dábiāo)后得到固定底薪并提取佣金。只录用能够达标(dábiāo)的员工。由于管理层能够操纵利润，所以佣金根底应该是销售额而不应该是利润。佣金比率越高，销售员工得到的鼓励就越强。12YiChiZHANG第十二页，共50页。

12资本(zīběn)扭曲的防范将资本(zīběn)卖给员工根据资本(zīběn)的折旧和损耗向员工收取租金企业与员工签定长期合同13YiChiZHANG第十三页，共50页。

13棘轮(jílún)效应的强弱产出工资制容易导致棘轮效应。棘轮效应的强弱取决于员工离职本钱的上下。离职本钱越小，棘轮效应就会越弱。离职本钱越大，棘轮效应就会越强。员工的离职本钱取决于员工在当前企业的关系型资产(zīchǎn)企业特殊人力资本工作的搜索本钱14YiChiZHANG第十四页，共50页。

14投入(tóurù)工资制的原因产量的衡量本钱高产品的质量衡量困难员工的风险(fēngxiǎn)回避偏好产出由于噪音干扰而波动15YiChiZHANG第十五页，共50页。

15数量-质量(zhìliàng)/报酬周期企业的工资方案应该引导员工按照最终用户对企业产出的数量和质量(zhìliàng)之间的偏好来平衡生产中的数量和质量(zhìliàng)的替代关系。工作业绩的衡量难度越大，记时工资的时间单位就应该越长。16YiChiZHANG第十六页，共50页。

16风险(fēngxiǎn)躲避在产出工资制〔记件〕下，员工承担的风险高，鼓励强，最终得到的报酬也高。在投入工资制〔记时〕下，员工承担的风险低，鼓励弱，最终得到的报酬也低。企业承担风险的能力高于员工个人多个工程(gōngchéng)组合通过资本市场将风险转移给第三方高生产率的员工承担风险的能力高于低生产率的员工高生产率的员工容易实行鼓励性工资方案低生产率员工容易实行固定工资方案17YiChiZHANG第十七页，共50页。

17企业(qǐyè)中介产出的衡量在企业(qǐyè)层次上容易，而在员工层次上困难。企业(qǐyè)成为一个中介，按照计件工资制从市场上得到报酬，再按照记件/记时工资制在员工之间进行二次分配。如通用汽车公司、律师事务所。18YiChiZHANG第十八页，共50页。

18短期鼓励(gǔlì)与长期鼓励(gǔlì)企业所有者谋求企业的长期价值最大化理论依据：资本市场(shìchǎng)效率理论认为企业的股票价格是企业未来理论的资本化。企业的管理者谋求企业的短期利润最大化19YiChiZHANG第十九页，共50页。

19管理者短期行为的克服(kèfú)管理者的报酬是企业股票增值的函数固定薪金必须足够高来补偿风险溢价目前的最好方法根据管理者促进企业长期绩效的行为(xíngwéi)支付报酬行为(xíngwéi)必须可观察风险从管理者转移到股东实践中，因为半职的董事和全职的CEO的信息不对称而很难有效。实行投入工资制并催促管理者注重长期绩效必须对管理者进行监督20YiChiZHANG第二十页，共50页。

20习题(xítí)在诉讼中，如果原告(yuángào)和被告都将案件卖给律师，从鼓励的角度将产生什么后果？21YiChiZHANG第二十一页，共50页。

2122YiChiZHANG第二十二页，共50页。

22晋升(jìnshēng)鼓励张一弛23YiChiZHANG第二十三页，共50页。

23晋升(jìnshēng)中的问题晋升如何影响员工的努力程度？晋升应该依据什么标准？如何设计晋升对应的工资的增长幅度？内部晋升与外部(wàibù)补充如何协调？24YiChiZHANG第二十四页，共50页。

24晋升的竞赛(jìngsài)模型引理：员工追求晋升的努力有助于企业的利润增加。职位事先确定。晋升决策取决于员工的相对绩效。与晋升对应的工资增长幅度影响员工追求晋升的努力程度的大小。不同层级职位之间的工资差距应该受到限制。比较大的工资差距会提高企业吸引人才的平均工资水平(shuǐpíng)员工的最优努力程度不是无限大的25YiChiZHANG第二十五页，共50页。

25工资(gōngzī)的增长幅度与鼓励晋升后工资与当前职位工资的差距越大，员工追求晋升的努力(nǔlì)就越大。较高职位的工资的作用补偿任职者在追求该职位时的努力(nǔlì)鼓励较低职位员工26YiChiZHANG第二十六页，共50页。

26企业与员工(yuángōng)的目标冲突：工资在其他条件相同(xiānɡtónɡ)的情况下，员工偏好较高的工资水平，企业偏好较低的工资水平。在其他条件相同(xiānɡtónɡ)的情况下，员工偏好低鼓励的工资结构，企业偏好高鼓励的工资结构。27YiChiZHANG第二十七页，共50页。

2728YiChiZHANG第二十八页，共50页。

2829YiChiZHANG第二十九页，共50页。

29噪音(zàoyīn)与最正确工资结构最常见噪音(zàoyīn)：客观的不确定性和人为的衡量误差。噪音(zàoyīn)越大，员工创造业绩获得晋升的可能性越低，员工的努力水平就越低。噪音(zàoyīn)无限大，努力趋于0。较大的工资差距有助于抵消噪音(zàoyīn)引起的员工努力程度的下降。30YiChiZHANG第三十页，共50页。

30工资结构：日本(rìběn)与美国日本企业的工资差距小于美国企业的工资差距。美国企业的经营风险比较高，晋升(jìnshēng)决策中的随机因素多。员工晋升(jìnshēng)等待时间短员工流动率高日本企业的经营风险比较低，晋升(jìnshēng)决策中的随机因素少。员工晋升(jìnshēng)等待时间长员工流动率低推论：新兴行业/企业的工资差距应该高于传统行业/企业。31YiChiZHANG第三十一页，共50页。

31IBM的新产品开发高科技企业评价本企业产品开发小组的绩效的方法是比较自己的产品与竞争对手的产品。在IBM垄断计算机行业期间，由于无法评价深蓝开发小组的工作质量，于是就成立了两个竞争性的小组分别设计开发。IBM在开发4300主机时，成立两个小组在不同的地点(dìdiǎn)同时开发。结果双方局部上下。最后，一个方案用于4341计算机〔高端产品〕，另一个用于4331计算机〔低端产品〕。32YiChiZHANG第三十二页，共50页。

32竞赛与组织(zǔzhī)结构组织结构对应工资结构。员工的晋升收益晋升带来的工资的增加下一次晋升时机的“期权〞价值(jiàzhí)随着员工级别的上升，期权价值(jiàzhí)下降。推论：CEO的工资应该足够高。33YiChiZHANG第三十三页，共50页。

33工资(gōngzī)1234工资级别工资(gōngzī)1234工资级别均匀(jūnyún)的工资结构倾斜的工资结构34YiChiZHANG第三十四页，共50页。

34两种工资(gōngzī)结构的选择采用均匀的工资结构的企业很可能会采取(cǎiqǔ)其他鼓励方式记件工资制按照努力支付报酬采用倾斜工资结构的企业很可能会按照相对业绩而不是绝对业绩支付报酬。35YiChiZHANG第三十五页，共50页。

35经验(jīngyàn)证据Ehrenberg和Boganno〔1990〕：在高尔夫比赛中，当胜负只的奖金差距比较(bǐjiào)大时，运发动在相同的比赛中取得的分数比较(bǐjiào)高。Knoeber〔1989〕：美国养鸡场的鸡农的工资符合竞赛模型。他们按照相对绩效获得工资。噪音是天气。Drago和Garvey〔1997〕：晋升引起的工资增长幅度加大，员工的努力程度上升，缺勤率下降。Bull，Schotter和Weigelt〔1987〕：在大学生参加的实验中发现：当胜负之间的奖金差距扩大，学生们付出的“努力〞增加。36YiChiZHANG第三十六页，共50页。

36律师(lǜshī)竞赛的演变大多数律师事务所的晋升采取“非升即走〞政策。鼓励要素：既定数目的高级职位、较高的成功报酬和巨大的失败代价。Chicago的WinstonandStrawn律师事务所在1990年代中期(zhōngqī)增加了“收入合伙人〔theincomepartner〕〞。收入合伙人的级别在普通律师和初级合伙人之间，他们可以承担签署意见和业务谈判等许多全职合伙人才能做的工作，但是他们只领取薪水，不分享利润。37YiChiZHANG第三十七页，共50页。

37律师竞赛(jìngsài)的演变〔续〕鼓励机制：预先确定有限的收入合伙人的数目。较大幅度的工资增长。责任增加、声誉提高、未来(wèilái)晋升到全职合伙人的期权价值。鼓励效果：未能晋升到合伙人的律师有时机以收入合伙人的身份保存下来。弱化了鼓励结构。38YiChiZHANG第三十八页，共50页。

38晋升鼓励(gǔlì)的优点依据相对业绩，容易观察，衡量本钱低。如公司的信息系统部门，产出很难衡量，适合采取晋升鼓励(gǔlì)。普遍受噪音干扰，衡量误差小。39YiChiZHANG第三十九页，共50页。

39晋升鼓励(gǔlì)的缺点容易受经理人员主观判断干扰。克服方法采取(cǎiqǔ)强制排序同时上一级确定晋升数量员工合谋克服方法上一级保持外部补充的权力增加竞赛的参加人数过度竞争，破坏合作。克服方法？40YiChiZHANG第四十页，共50页。

40竞赛的人员(rényuán)分类功能原理一在人员分类重要的情况下，晋升等待的时间越长，能力最高者获得晋升的可能性就越高。但是其缺点是能力最强的员工在非最正确职位上工作较多的时间。在人员分类不重要的情况下，晋升主要是鼓励(gǔlì)功能，如高级参谋。在员工风险回避明显情况下很有价值。41YiChiZHANG第四十一页，共50页。

41竞赛(jìngsài)的人员分类功能原理二在企业中基于相比照较决定晋升的职位层次越多，最高层职位的员工与最低层职位的员工之间的能力差距就越大。推论1：在扁平化组织中，各个层次上的员工能力相似(xiānɡsì)。推论2：大公司高层经理人员与基层员工的能力差异很大。42YiChiZHANG第四十二页，共50页。

42异质性的员工(yuángōng)队伍引理：参赛者的能力越接近，努力水平对获胜概率的影响越大。异质性员工相互竞争时，努力程度将受损失(sǔnshī)。低能力员工因为绝望而放弃努力，高能力员工因为没有竞争不需要努力。建议：至少在出发点上让员工感觉自己与竞争对手之间能力相当。方法：设立一些中间层级，让不同头衔和不同层级的员工从事相同的工作任务。目的是为员工指明在下一次晋升中自己的竞争对手是谁。43YiChiZHANG第四十三页，共50页。

43工作头衔(tóuxián)的作用描述(miáoshù)工作任务区分工资水平指明在组织中的地位和层级44YiChiZHANG第四十四页，共50页。

44异质性员工(yuángōng)队伍与工资结构的倾斜度在相同的工资层级(cénɡjí)上的员工之间的同质性越高鼓励效果越好。在晋升的每一个台阶上都应该提供足够的财务奖励，目的是鼓励那些只能晋升一级但是晋升没有期权价值的员工努力。员工队伍的异质性越高，越应该设立一些过渡型报酬等级，工资结构的倾斜度应该越低。45YiChiZHANG第四十五页，共50页。

45员工(yuángōng)筛选与同质性录用的严格筛选使企业能够对员工(yuángōng)分类，提高每一工作层级上员工(yuángōng)的同质性。推论：录用中或雇佣初期的筛选是均匀工资结构的替代。没有严格筛选的企业使企业中相同层级的员工(yuángōng)的异质性很大。46YiChiZHANG第四十六页，共50页。

46录用(lùyòng)政策与工资结构同质性高的企业中，倾斜的工资结构的鼓励(gǔlì)效果大于均匀的工资结构。推论：严格筛选的企业更有可能采取倾斜的工资结构。异质性高的企业中，均匀的工资结构的鼓励(gǔlì)效果大于倾斜的工资结构。推论：没有严格筛选的企业更有可能采用均匀的工资结构。47YiChiZHANG第四十七页，共50页。

47采用(cǎiyòng)内部晋升的理由企业的特殊人力资本(rénlìzīběn)非常重要如果采用外部雇佣降低员工被晋升的概率，从而降低了晋升的鼓励效果。用扩大胜负之间报酬差距的方法来抵消概率的下降不符合员工的风险回避特征要求。48YiChiZHANG第四十八页，共50页。

48采取外部雇佣(gùyōng)的条件外部人能力明显(míngxiǎn)高于内部员工过去出现过内部人合谋偷懒的情况49YiChiZHANG第四十九页，共50页。

4950YiChiZHANG第五十页，共50页。