人资行政部部2018年事业规划

《人资行政部部2018年事业规划》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

人资行政部部2018年年度规划文件号:发文单位：　替代号:无适用:编制:审核:批准:类别:纲领页数:熟读:　日期：日期:日期：生效日:可阅:□不限□内部　□机密２01８年人资行政部事业规划汇报一、人力资源规划与战略管理人资行政部结合公司的发展规划和领导经营管理理念,开始逐步搭建公司的人力资源管理体系，初步完成公司人力资源６模块中３个模块的建立,即招聘与配置、劳动关系管理、薪酬与福利，慢慢实现把公司从以前的人事管理提升到目前的人力资源管理。行政人事部的角色也从以前单一的行政人事管理、控制,演变到目前的服务和协助各部门管理的角色，但是目前人资行政部与各部门的配合程度、与各事业部门的业务结合程度还需要较大程度的提高。人力资源逐步在实现一种转变，既由“管人管事”的角色向“开发人”的角色转变,由基础人力资源服务者向HRＢＰ(人力资源业务合作伙伴)、战略人力资源管理的角色转变,在更长远的发展阶段,逐步实现人力资源三驾马车的架构（既人力资源业务合作伙伴HRBP、ＳSＣ共享服务中心、CＯE领域专家中心）。而在人力资源规划其他方面2017年的工作评价情况如下:l职业生涯发展理论:★☆☆☆☆（较弱)l组织内部评估:☆☆☆☆☆（很弱)l组织发展与变革:★★☆☆☆（一般)l开发人力资源发展战略计划：☆☆☆☆☆（很弱)l工作中的绩效因素:★☆☆☆☆(很弱)l员工授权与监管:★☆☆☆☆(很弱）二、员工招聘与配置模块员工招聘与配置模块主要包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等方面，关于各细分模块2017年工作评价情况如下：l招聘需求分析:★★★★☆（较好)l工作分析与胜任能力分析:★★★☆☆(一般)

1l招聘程序和策略:★★☆☆☆(较弱)l招聘渠道的分析与选择:★★★☆☆（一般)l招聘实施：★★★★☆(较好）l离职面谈:☆☆☆☆☆(很弱)l降低员工流失的措施:★★☆☆☆(一般)关于几个重点模块的分析如下:1、２017年1-１０月份招聘数据汇总（按岗位)岗位部门计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘　ﻫ完成比到岗人数到岗率仓库文员生产2307％９30%２22%１０0%210０%仓管员生产６659%1６2５%638％100%6100%营养师助理营养教室5８06%2126%524％1００％５100％采购员采购部５120４%171４%５29％10０%5１０0％PMＣPＭC4805%１215%433%100％4１00％ＱC品质部580６%１823%5２8%100%51０0％测试员品质部１1５７%３20％133%1０0%1100％市场助理线下事业部13５3％823%1１3%1０0％110０%部门助理线下事业部175１%７9%1１4%1０0%1100％销售员线下事业部２１00２％353５%26%１00%２1０0%项目助理总裁办2４0５%17４3%212%100%150％助理工程师研发部21701%85%２25％2

21００％10０%结构工程师研发部212０２％２5２1%2８%10０%２100％研发总工研发部135３％6１7％1１7%1０0%１100%文案策划市场部２258%624％2３3%100％２１00%平面设计市场部130３％8２7%1１3%10０%110０%维修助理售后服务部1128%650％117%1０0%1100％客服售后服务部１２54%１2４8％18%100％1100%区域销售经理商用部４1203%２5２1%416％１00%4１00%销售员一缕阳光3655％20３1％31５％100%3１00%销售总监一缕阳光１1801%12７%１８％1０0%1100％财务主管财务部11901％１5８％1７%100%11００％ＩT专员人资部1１2８％6５0%1１7％100％1１00％人事主管人资部１７11%10１4％１10%100%１１０0%行政前台人资部1254%832%113%100％1100%维修员北京办事处２1811%５28％24０%100％2１0０%销售跟单烘焙事业部１1０１0%６６0％1１7%10０％1100%591828３％3４119%5917％5898%

31００％２、２0１7年１—10月份招聘数据汇总(按部门)部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘　ﻫ完成比到岗人数到岗率生产2895８%25２6％832%1０0％81０0％营养教室15806％２1２6％５24%100％５10０％采购部１51２04%1７１4％５29％10０%5１00%PMC14805％１215%4３3％100％4100%品质部26956％2122％629％100%61０0％线下事业部３４2102%5０24%48%100％4100%总裁办12４０５％1743％２１2%10０%１５0％研发部３53252%3912%５１3%１００%5１00%市场部2３5５５％1４2５%3２1%10０%3１０0％售后服务部22375%1８49%2１1％１00%2１00%商用部１４１２0３%２５２1％４16％1０0％４１０0%一缕阳光24２4５2％3213％4１3％1０0％4100%财务１11９0１％15８%１7%100%１100％

4人资部３31083％２4２2%313%1００%31００％烘焙事业部111０10%6６0%１１7%100%１100％北京办事处１21８11%52８%240％1０0%２100%3、2０17年招聘成本核算项目费用备注俊才网２5002017年8月开始前程无忧网５800卓博网3800智联招聘２500一缕阳光部门使用南方人才招聘会4860合计194６04、招聘渠道选择与招聘渠道分析：目前主要在使用的招聘渠道为网络招聘渠道、现场招聘渠道、人才中介渠道和部分内部推荐，网络招聘渠道在满足紧急人员需求的情况下较好,而人才中介和现场招聘在满足生产人员的招聘较好，2017年较为薄弱的是校园招聘，关于各渠道的2017年使用情况评价如下:渠道渠道明细费用情况招聘对象　使用频率效果评价网络招聘　前程无忧　约3０00元　除生产员工很高★★★★☆网络招聘智联招聘约250０元除生产员工很高★★★★☆网络招聘猎聘(上半年)2500０元高端岗位一般★☆☆☆☆网络招聘番禺区域性招聘网站２000元除生产员工较高★★★★☆网络招聘58同城　５000元异地岗位一般★☆☆☆☆现场招聘　南方人才市场40０元/场　基础岗位较高★★★★☆猎头电器行业猎头公司约10万/次高端岗位一般★☆☆☆☆校园招聘目前无明确的无人员储备很少★☆☆☆☆人才中介人才中介　120元/天临时工较高★★★★☆

5内部推荐内部推荐３00元／人紧急岗位一般★☆☆☆☆其他渠道其他渠道无无很少★☆☆☆☆5、招聘品牌建设：20１7年未获得招聘品牌建设的实质性的突破。６、招聘实施分析：（１)部门内分工与协作:基础性的岗位主要由招聘专员进行，中高端的岗位主要由人资行政经理进行；(2)其他部门的积极参与:大部分的岗位的面试，用人部门均进行了复试，部分岗位由总裁直接参与复试。７、离职面谈分析：(１)2017年较少进行员工离职面谈，主要原因为:ａ员工离职均为OA提出，在提出时已经处于“无可挽回”的局面;b部分部门主管在收到员工有离职倾向的信息后，第一反应不是与人资行政部沟通,而是让员工自我调节,导致部分员工有效的离职沟通时间被缩短；c人资行政部工作有未到位的地方,未能准确把握员工的动向。(2)综合已知的２０17年员工离职情况，主要离职原因为：序号离职原因1业绩不佳、无成就感2薪资福利水平较人才市场水平低3上升空间较少,加薪空间较少4领导不认同，同事关系处理不到位５已经找到新的工作平台6不适应目前的工作7上班地点、上班环境不很理想等8个人原因９其他原因(3）另2017年新入职员工的离职率经常处于较高的水平(有的员工在入职2-３天内就选择自动离职)，主要离职原因为：序号离职原因１不适应目前的工作２工作环境不是很理想３薪资和福利的情况

64工作餐的问题5同事间关系不融洽8、降低员工流失的措施分析&员工离职率分析：（1)2017年１月份－10月份员工离职率分析表:(含珠江新城)项目1月2月3月4月5月６月7月８月9月10月月初人数162１6０15１１39１6115415315７１50151月末人数16015113９１611５4153１57150１５1１48平均人数161１561451５０1５８154155154151１50离职人数911１８1521117９1２1４离职率５。６%7.1％１2.４%10。0％13。３%7。2%４。5%5.9％8。0%9．4%(２）针对目前员工离职率较高的情况,主要采取了以下措施确保人员的稳定性:l对于部分工作时间较长的老员工,采取主动加薪调岗的方式；l逐步建立快乐和谐的工作氛围,如定期举办下午茶和员工生日会等;l建立相对公平的奖惩制度；l疏导部门与部门间的沟通障碍；l强化早会分享等培训方式，提升员工技能，提高员工的获得感;三、培训模块工作总结１、201７年1—10月份主要开展的培训场次:见《附件:培训实施记录-２０17年》2、２01７年1—1０月份培训开展情况汇总分析&培训费用支出情况：培训形式累计场次费用内部讲师授课４９场/1225人次0视频学习00知识讲座与分享/经验分享00管理沙龙9场/2１0人次０专业研讨会/项目复盘会00读书会５场／15０人次4００

7外部师资上门授课1场/5０人次6０００参加外训/外部资源学习2场/2人次35０0内部双向交流00户外拓展1场/3０人次５０00轮岗学习00标杆企业对标00技能比武／竞赛00四、绩效评价模块工作总结1.201７年绩效评价工作开展情况（按部门)序号部门绩效考核实施情况１总裁办未实施2财务部未实施3人资行政部未实施4烘焙部未实施5营养教室未实施6一缕阳光已经实施7线上事业部已经实施8市场部已经实施9线下事业部未实施10商用部未实施11采购部已经实施12生产部已经实施１３售后服务部已经实施14品质部已经实施15产品开发部未实施16物流部已经实施２.２017年绩效实施流程评估序号流程评估

81明确企业战略目标★☆☆☆☆2确定部门KPI★★★☆☆3确定个人KＰI★★★★☆4制定绩效计划★★★★☆5绩效辅导★★★★☆6绩效评价★★★★☆7绩效反馈★☆☆☆☆８绩效结果的应用★☆☆☆☆五、薪酬模块工作总结：20１7年薪资管理重点推动事项序号事项效果评价１调整生产部产能奖金方案(６—７月份）一般2谷蔬正元事业部薪资调整方案较好3商用部区域调整与员工薪资调整较好4生产部技能工资调整较好５生产部新入职员工薪资结构调整较好6维修部计件工资调整方案一般7研发部奖金调整方案一般8公司福利汇总和调整方案较好六、员工关系模块总结:2017年员工关系管理模块各项工作总结序号细分模块重点推动事项效果评价1劳动关系管理1．强调入职和离职流程2。强化离职面谈3。倾听员工的申诉,解决棘手问题★★★★☆2员工纪律管理1.强调销售日报的执行ﻫ2.强调部门主管日报工作的执行3．会议纪律的执行ﻫ4.日常工作中行为规范的要求5。制定“员工底线管理"★★★☆☆3员工人际关系管理★★★☆☆

9利用下午茶、生日会等引导员工建立良好的人际关系4沟通管理1.要求各部门每周召开周会2.要求部门上下级就绩效情况进行面谈3。针对突出问题组织总经理vｓ各部门成员沟通★★★☆☆５员工情况管理仍需改进★☆☆☆☆6企业文化建设1．更新了企业文化内涵ﻫ2。引导各部门建立快速高效的部门特色文化★★★☆☆7服务与支持仍需改进★☆☆☆☆8员工绩效管理仍需改进★☆☆☆☆七、行政模块总结1.2017年制度建设模块总结:l2０17年下半年以来对于部分制度进行了修订，包括销售日报管理制度、部门主管底线管理制度、质量管理制度，同时人资行政部也参与了谷蔬正元、物流部、生产部的制度的制订工作。l但是在制定执行方面,因重视程度和习惯使然的原因,大部分的制度在执行的过程中都要打折扣,也很严重地影响到了公司的执行力.２．20１7年档案管理模块总结：2017年１１月份组织了对目前存档的文件和资料的整理，对于缺失的文件和资料进行了增补（特别是劳动合同）。3。2017年员工行为管理总结:强调了对于供应链（生产系统)的日常行为管理,对于上班下班的考勤、上班时间内消极怠工的情况进行抓重点的处理，起到了一定的作用。但是仍缺乏较为规范的员工日常行为要求，使得公司缺乏统一的对外形象展示。４．2０1７年奖惩管理总结：n2017年下半年一共处理的10起奖惩，月均２起作用,频率略低.n奖惩管理方面主要存在的问题有：(1)违反制度未及时进行处理;（２）对于挑战底线的行为未及时进行处理；(3)奖惩不太分明。5。201７年接待管理工作总结:正常开展中,无异常。6。２017年会议管理工作总结:正常开展中,无异常.

10７。2０１７年物料和固定资产管理工作总结:l20１7年下半年开始建立了固定资产台账,并要求每季度进行一次盘点;l目前仍缺少对于物品采购方面的管理,缺少物品采购台账和领用台账；l缺少物料摆放仓库，导致乱堆乱放的现象严重存在。八、人资行政部重点工作总结&其他重点指标分析１。人资行政部重点工作项分析:序号重点推动事项完成情况备注１工作分析项目已经完成2企业文化项目已经完成　３质量管理提升项目进行中　4培训管理提升项目进行中5读书分享和学习型组织项目进行中6校园就业创业项目未开展2。201７年１—10月份工资总额汇总表(见附件）3.2０17年１—１0月份人力成本分析表(见附件）二、部门资源现状分析1。目前人资行政部的人员总数为7人(含１人休产假),岗位和岗位职责说明如下：2.各岗位主要工作职责为:序号岗位岗位职责说明1人资行政经理1．负责组织部门日常工作的开展;2。负责人力资源管理工作的开展;

113。负责行政管理工作的开展;４.其他项目事宜具体指：部分岗位招聘、培训全部、绩效全部、薪资全部、员工关系部分；行政管理协助;部分项目事项。２招聘专员1。负责招聘工作的开展;2。负责核算考勤;3．负责员工入职、离职等岗位异动的办理；4.负责员工活动的策划、组织和执行;具体指:招聘、培训协助、考勤核算、员工活动的组织。3行政专员1。负责日常行政类工作的开展;2。协助考勤核算;３。协助员工活动的执行；4。协助培训活动的开展;具体指：前台值班、接待工作、考勤协助、员工活动协助、培训协助。4ＩT专员主要负责公司IT相关所有事项的处理.5外勤主要负责公司水电、安全、维修以及生产部门部分采购事宜.6保洁负责公司的环境卫生事宜。3.部门各模块工作开展情况:第一部分已经做阐述,不再说明。二、部门工作主要问题点汇总分析1。招聘模块主要问题点分析：序号问题点解决措施１用人部门用人需求分析不足，导致临时性的、急聘性的岗位较多1.做好年度人员预算，按照业务需求制定人员招聘计划；2.提高人资行政部对于员工情况的了解程度，及早发现员工异动情况;3。对于流失率较高的岗位,用人部门主管需关联考核。2

12部分岗位的招聘周期过长,特别是部分中高端岗位1.组织对岗位进行详细的分析工作；2．对用人部门的需求进行充分了解与分析;3。建立人才库,缩短人才匹配的时间;4。集中统一面试；５。与招聘专员的考核挂钩。3　招聘渠道过“窄":网络招聘为主,缺乏多渠道组合1．前程无忧、智联招聘等网络招聘渠道继续使用；2。现场招聘和中介渠道需要拓宽;３。校园招聘渠道需要重新启动；4。储备猎聘渠道。４对招聘考核不到位1.招聘专员的考核与招聘完成情况关联；２．有奖励、有处罚。５招聘流程标准和招聘技巧科学化不到位　1．强化结构化面试技巧;２。部分岗位需要建立题库和测试题库;3。招聘流程标准化。６用人部门参与招聘较少1．培训用人部门主管招聘面试的技巧;2。所有的岗位要求部门主管参与复试；7　未建立起雇主品牌效应1。与外部机构合作,必要时参与雇主品牌的评选;2.打造人力资源半月刊，宣传人力资源政策．８生产用临时工较多,用人成本过大1。在2０１8年一季度加大正式工的招聘;确保人员数在３5人左右；２.保持1—2家长期合作的临时工机构.9　部分岗位长期处于“1。针对像采购、仓管员的岗位制定专门的跟进方案;

13招一个、来一个、走一个"的状态而无实质性的解决办法2．部门主管要做到以老带新的作用;３。部分岗位签订“师徒协议”。10　招聘分析做的不到位1。20１８年每月出具一份人力资源分析月报；2。以问题为导向的解决办法.2.培训模块主要问题点分析:序号问题点解决措施1培训没有建立“体系化”1.以问题导向着手,进行培训需求分析，把培训变为提升工作效率的一种方法。2入职培训不完善完善入职培训,培训频率在１次／月3　缺乏行之有效的培训管理制度重新修订培训管理制度；增加对培训过程的管理、以及培训结果的考核。4培训教材和培训课程很匮乏1。201８年需要完善入职培训教材;２.需要完善销售标准化客户开发教材；3。2018年需要形成标准化的供应链管理课程。５培训教师团队不专业1。建设１+4+N+3的培训教师团队:既1个专业级组织+4个各专业课教师+N个内部讲师+3个外部讲师的配合;2.重启针对中高层管理的“商学院”培训项目组。６培训考核未执行在重新修订的制度基础上，对于每一次的培训进行考核。7　培训方式过于单一1.以内部分享类的培训为主；

142。结合新员工培训+专业课程培训;3.适当增加通用技能培训;４。“外训系统化”。3。绩效模块主要问题点分析：序号问题点解决措施1部分部门的绩效未执行到位20１8年需要覆盖公司所有部门的绩效管理体系2　已经执行的部门缺乏流程化、标准化管理1.按照流程化推动绩效管理;2.要求进行绩效面谈;3目前绩效难以体现价值贡献、奖惩分明1.以OKR(目标与关键成果法）代替传统意义的KPI2。业务部门的绩效考核需调整为体现销售目标和个人贡献４员工、部门主管对于绩效管理的认识比较片面加强培训与指导4.薪酬模块主要问题点分析:序号问题点解决措施1部分岗位的薪资过低、部分岗位的薪资又过高,出现“显失公平”的现象1.20１7年12月份将调整部分过低薪资的岗位;2。逐渐将工资过高的岗位回调；２　薪资保密性未到位强调制度执行3薪资计算失误现象每个月都有出现与薪资计算责任人的绩效挂钩4调薪过于随意且缺乏标准1.建议将每年的1月份、7月份定位调薪的月份;２.调薪必须依据标准进行。5福利较少且无标准调整福利水平５。员工关系管理模块主要问题点分析:序号问题点解决措施１缺乏入职、离职标准流程完善入职、离职流程并执行２　目前无离职面谈

151。要求1０0%覆盖员工离职面谈2。离职面谈需记录3　对“员工情况管理”做得相对不到位1。建立员工联络人制度2.建立员工情况管理档案４企业文化建设偏薄弱重启“企业文化建设”项目６。行政管理和其他模块主要问题点分析:序号问题点解决措施１制度执行过于随意１.2０17年12月份组织制度修订工作2．严格要求按照制度进行处理(人资行政部作为制度执行检查机构存在)2　环境卫生管理与检查偏薄弱1。重新招聘保洁１人；2。每天、不同岗位交叉检查；3员工行为管理无规范建立员工日常行为规范4奖惩不明依据制度进行奖惩并严格执行5固定资产管理、采购管理较为混乱1.更新固定资产管理表(每季度盘点1次);2．建立采购台账和领用台账。三、人资行政部部门职能说明:1.协助组织各部门建立健全各项管理制度、工作流程、绩效考核、薪资体系等,检查公司的一切程序、制度、流程等是否得到执行;2.负责招聘、选聘、录用，员工人事档案的建立、保存、更新，人才库建立与人才挖掘、引进工作等;3。负责办理公司员工任免、调迁、升迁、解聘、奖惩等等办理事项，督察公司员工考勤、出勤、公差、请休假等管理事项；４。负责公司的办公卫生、固定资产、车辆使用、宿舍管理;5。负责公司办公、宿舍等财产采购登记、资产编制、盘点执行、资产规划、督察管理;6.负责公司整体形象、办公环境、绿化植物的管理;７．负责公司文件的拟、收、发、存文档管理

168.负责公司所有员工办公用品标准的制定，设备器材、日常耗材、办公用品、文具器材、事务性用品的采购事项及领用的管理,;９.负责公司人事资源总体规划、薪酬、福利、新员工培训；；１0。负责做好公司来宾的接待安排，做好重要会议的组织、会务工作；二、人资行政部部门定位及战略规划说明:由“人事行政事务管理”逐步向“战略性人力资源管理"转变。1。事务性的管理:以处理基础的紧急事项为主的人力资源和行政管理方式,对人力资源的中“人”的价值的开发不够,对行政管理的中的“服务员工”的价值开发不够。2。战略性人力资源管理:战略人力资源管理就是系统地将人与企业联系起来.它将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源,强调通过人力资源规划、政策及具体实践,获取能与企业战略垂直匹配并能在企业内部活动间水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置,并强调所有的人力资源活动都是为了达到企业目标.与以前的人力资源管理相比,战略人力资源管理认为人力资源是决定企业成败的关键因素;其核心职能是参与企业战略决策,根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动：与战略规划是一种动态的多方面的持续的联系，其职能直接融入到企业战略形成和执行的过程中。3。　由“人事行政事务管理"逐步向“战略性人力资源管理＂转变的关键:l人资行政部门对于企业的战略认识需提升;l人资行政部门应以问题导向意识作为日常工作的方法;l应以HRＢP的方式参与到业务部门的改善活动中去；l应以ＳSC的要求提供专业的、标准化的人事咨询服务;l应以ＣOＥ的要求提供专业的、标准化的人事服务；l解决紧急重要的事情而不是解决紧急的事情.附:人资行政部门SＷOT分析外部机会1、部门人员素质相对较好。２、部门架构设置科学。３、人力开发体系初步建立,领导层对此具备一定的重视度.4、绩效考核制度已初步形成，企业员工已具备一定的考核意识。5、薪酬在同行中处于中上水平。

17因素威胁1、企业知名度不够,招聘渠道不足。２、部门人员整体工龄偏低，人手不足,稳定性有待提高。３、人力开发相对脱节,造成“闭门造车",实施效果不佳。4、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。5、绩效考核指标制定不科学,考核评分流于形式，且未建立有效的结果运用机制。6、员工激励体制缺乏。7、薪资核定无科学依据，随意性大．8、薪酬预算机制不完善,不能有效、科学的控制人力成本。内部因素优势1、企业发展前景良好。2、在同行中相对规范，具备一定的竞争力．3、劳动力市场中劳动者素质普遍提高。4、各销售团队逐步走上正轨。劣势1、行业竞争激烈.2、基层员工流动性大。3、高级人才供给不足。４、缺乏企业人才阶梯建设。5、企业文化较为缺乏。二.2０18年行动计划：人力资源模块2018年工作计划说明1.２0１8年人力资源管理总体目标:l精简优化冗员、充实人员编制:(1）针对目前各部门出现的冗员的现象，在18年将逐步通过人员优化的方式进行调整,一方面优化岗位配置、明确各岗位职责,一方面提高各岗位的产出和效率,提高人均产出.(2)针对20１７年出现的部分岗位招聘周期过长的现象，将重点放在缩短招聘周期,提高对人才的识别上，做好人员的“选、育、留、用”。２018年将在2017年的基础上控制公司的冗员率。l降低员工离职率、提高人员稳定性、识别关键岗位、注重人才培养:

18(１)2017年员工离职率为9%，争取在201８年将人员离职率降低到５％以下;（2)从目前的现状来看,仓库管理员、采购员、销售经理、生产装配人员、品质人员是流动性比较大的岗位,2０18年将根据每个部门、每个岗位的不同属性,制定不同的人员稳定性提升的方案。同时针对部分关键岗位，建立１v1跟进了解的制度；(3)继续沿用关键岗位的定义,制定更加贴合实际、更加切合公司需求的关键岗位管理办法；提高招聘过程中对人才的识别手段(如结构化面试、上机演练、题库测试等等）;(4）加强培训力度，做好培训工作，首先完善新入职员工的培训，在此基础上以问题导向、案例学习的方法规划培训工作，将培训做过提升工作效率的辅助手段。２01８年离职率目标不高于５%。l完善人力资源管控体系，推动绩效考核的执行：(１)目前公司人力资源6大模块评估来看，人力资源规划模块工作基本上是没有开展的,招聘模块的工作完成较好,培训模块只是有一个比较好的基础,薪酬和绩效模块在推动管理方面发挥的作用并不大，员工关系管理模块也需要得到提升,因此20１8年重点在建立初步的、基础的人力资源管理体系,为今后较长时期的人力资源管理体系的搭建打下基础。（2）而从目前6大模块的现状和公司的现实需要来看，招聘和培训模块基本上能满足公司的需求,2018年的重点将放在如何推动绩效考核的执行上,包括公司战略目标的确定-部门目标的制定—部门目标分解到各个岗位—制定绩效考核考核的整个绩效考核流程的完善。2０１8年重点推动绩效考核的管理l紧跟公司战略、贴合业务需求、由日常事务服务转变为战略、业务合作伙伴：（1)201７年人力资源的管理工作中,存在着人力资源的管理工作与实际业务的需求脱节的情况，因此２018年人力资源部门需要思考和重点推动的是如何将人力资源管理实践与公司的发展、业务的发展结合起来;(2)从２01８年起,人资行政部将依据公司业务的发展情况，实现由传统的人力资源管理向三驾马车的人力资源专业管理的方向进行转变。２0１8年建立初级的ＨRBP模式（人力资源业务合作伙伴)l建立优化配置、强化培训、完善激励和人才梯队四个机制的建设：(1）在人员的招聘和配置上,尽量结合业务的发展需要、成本可控的情况下进行进行人员的招聘和配置,减少人员的冗余;(2)强调对于员工的培训,强化各部门的培训意识，将培训由课堂延伸到日常工作中；(3）２018年在完善绩效考核的前提下，依据公司的、部门的管理制度对人员进行激励，做好奖惩工作,做到公开公正公平的原则;(4)布局人员梯队工作,提高团队的战斗力,20１8年从将从制度上保障人才储备的落实.2０1８年将重点在优化配置、强化培训、完善激励和人才梯队的四个机制。2。人力资源规划模块工作计划l明确公司战略目标,完善公司的组织架构:(1)明确的战略目标可以统一管理层共识，引导公司各部门朝着同一个目标前进、优化业务流程、规划经营管理,组织架构是规范企业管理要求、管控定位、管理模式的要求;人资行政部将结合公司的战略目标,对公司的组织架构提出合理的建议。(2)2017年１2月底之前人资行政部将根据总裁办、２０18年年度规划的要求对组织架构进行调整并出具通知，跟踪调整效果.

19(3)２01８年7月份,人资行政部将依据2018年上半年业务开展的情况对组织架构的调整做出建议，同时考虑2０18年１2月份组织架构调整的必要性。l人才储备规划:建设人才梯队,确保团队战斗力(1)从2018年1月份开始，人资行政部将逐步简历人才库（外部和内部），确保在人员异动较为频繁的情况下保障用人部门的工作顺利开展。（2）人员评估：2018年第一季度开始，每一季度将运用专业指标对员工技能进行摸底,同时对部分岗位人岗匹配度进行摸底，筛选出优质、一般和较差的员工档案，并依据筛选的结果制定不同的培训和提升计划,将优质的人员列为人员储备的规划。（3)从制度上要求：从2018年1月份开始要求各部门部门主管罗列至少1名部门主管储备人员，同时给予补贴,并要求部门经理与储备人员制定相应的提升计划.(4)实行轮岗制度:从201８年一季度开始,每个季度至少安排一个部门主管去其他部门轮岗１天。加强各部门间业务的熟悉程度，提升跨部门沟通的效率。l晋升规划:完善生产技能管理、推动职称管理（管理线、职称线）（１)生产技能管理:生产技能管理目前的现状是有制度有规定有增加技能工资的动作，但是技能管理并为真正体现到生产部员工的技能提升上。2０18年第一、二季度将对生产技能的进行调整(评估提前+每季度准时评估＋评估加入实际动手能力评估部分）。(2）职称管理:建议增加销售、职能和后勤部门的职称管理（既销售按照职称可以评为专家级销售、高级销售、中级销售、初级销售,其他序列的可以参照分为初级、中级、高级），2018年7月份后可以启动。(3)完善晋升通道：目前存在的问题是-—当某员工在公司工作的年限越长，如果没有机会得到晋升，其本人的工资将一直处于同一水平（除去每年10０元的工龄工资），久而久之相对市场水平而言工资就将处于较低分位,从而影响到稳定性。因此建议从2０1８年开始启动员工晋升管理和主管级别竞选机制（此处不赘述)。l培训开发规划（1)完善培训管理制度:将在2017年１2月、20１8年１月份重新修订培训管理制度,主要调整对培训执行过程的管理。(２)完善新员工入职培训：第一是增加新员工入职培训的频率，调整为每1—２个月/次；第二是对新员工的关注由现在的“一个点"转变为“一段时期",既要对新员工采取可持续的培训跟进,包括建立新员工应知应会手册、开发新员工试用期内培训课程等．(3）外部培训系统化:201７年因费用的原因，组织外部培训的机会较少，2018年将把外部培训的对象重点放在关键岗位上(关键岗位包括:１．部门主管；2。其他关键岗位）,

20建议与外部机构长期合作(购买年卡),系统性地组织参与外部培训、拓展等。(4)建立初步培训体系。3。招聘与人员配置模块工作计划(１)招聘与人员配置模块总体目标说明：l招聘的总体目标:满足岗位需求、保证人才储备、实现梯队建设。l招聘周期:中高层岗位招聘周期控制在30天以内;关键岗位招聘周期控制在１5天以内。基础岗位/流失率较高的岗位招聘周期不超过７天。l招聘费用:控制2018年用于招聘费用在１５00０元以内，并且控制费用不超标．l招聘及时率:20１8年招聘及时率达到10０％。l员工离职率：201８年全年控制员工离职率在5％以下。l关键岗位流失率：关键岗位流失率低于10%.l规范人员异动流程:2018年要求人员异动（入职、离职、调岗、晋升、转正等)流程办理零失误。（2)招聘需求分析既《2018年人员预算表》(3）招聘渠道选择与招聘l招聘渠道选择上,继续沿用2017年的招聘渠道—以网络招聘渠道为主,但是需开发中介、校园、现场等渠道进行结合，以降低用人成本．l具体措施：前程无忧、智联招聘等网络招聘渠道继续使用；现场招聘和中介渠道需要拓宽；校园招聘渠道需要重新启动;储备猎聘渠道。l渠道开发目标说明:序号渠道类型渠道说明目标１　网络渠道前程无忧、智联招聘、番禺区域性招聘网站收费:４家免费：1０家2中介　长期合作的临时工、装配工中介3家(确保生产正式工人数在35人左右）3现场招聘　南方人才网1家　4猎头/猎聘　长期合作意向的电器行业、快消品行业猎头5家　

215　内部推荐　员工内部推荐就业201８年生产6校园招聘大专学校为主，食品医药、市场营销类专业为主签署协议：２家合作意向：3家(4)招聘实施阶段：运用结构化面试的技巧＋用人部门积极参与＋制定标准化面试流程l运用结构化面试技巧:所有的销售人员、所有的中高层管理人员均的入职均需要进行结构化面试；l用人部门积极参与:所有的招聘流程,复试阶段必须由该岗位直接上级面试，主管及以上岗位则需要总经理复试;销售团队批量招聘时，必须组织无领导小组讨论的面试方式；l制定标准的面试流程:按照流程进行操作，所有的岗位必须经过标准的面试流程.(5）雇主品牌的建设:雇主品牌的建设为长期性的工作，2018年在雇主品牌建设方面将以提高公司在各招聘平台的曝光率;在与高校合作中,形成良好的口碑。(6)员工异动管理:l严格按照流程（ＯA与纸质版本并行）管理员工转正、离职、调岗等异动情况;l人资行政部在办理员工异动程序时,需严格按照劳动法律法规的要求开展工作,要求实现员工异动管理零失误；l增加“离职面谈”环节：对所有离职的人员需100%离职面谈覆盖，自动离职的员工要求做到５0%以上的覆盖率，并形成季度员工离职原因分析报表;(7)员工离职率控制&稳定性提升l20１８年控制员工离职率在5%以下；l关键岗位流失率低于１０％；

22l２０1８年控制员工流失率、提升员工稳定性的主要方法：（1）加大招聘力度,重视招聘渠道的建设,缩短招聘周期;（２)加强试用期管理：试用期完善培训;(3）企业文化建设：打造更为温馨、更具凝聚力的企业文化;(4)部分流动性较大的岗位要求将人员稳定性列入部门主管的考核;(5）201８年将人员稳定性列入专项项目.(8）关键人才引进:(1）继续使用关键人才定义；(2）加强关键人才的储备;(3)建立关键岗位人才库；(４）建议以“商学院”或者学习小组的形式，加强对关键岗位的培训、学习和能力的提升.（9)生产类人员招聘专项行动:(1）建立比较畅通的普工招聘渠道;(2)与生产部合作就人员稳定性采取措施;(3)保持与２—3家临时工中介的合作；（4)建立企业自身的临时工招聘渠道;(５)加强生产部内部员工推荐奖励。(1０)人员配置策略：（1)强调偏重“大专业”人才，鼓励一人多能、一人多岗,同时２018年将推动部门主管级别不定期地去到其他部门进行岗位适应;（2）尽量减少管理层级，适应扁平化管理的需要;（３)业务模式专注于高附加价值的领域;（4)调整销售－供应链-职能后勤人员比例，专业人才偏重于销售－供应链进行配置．(11）201８年招聘预算说明：序号招聘渠道费用备注１网络招聘5000+2500=７5０0　2现场招聘1680＊2=33603校园招聘2000　4中介机构40０05猎头猎聘0　6内部推荐与奖励30０0　７其他招聘费用20０0合计21８６04。培训与人员开发模块工作计划(附２018年培训计划)（1)培训与人员开发模块总体目标说明：l培训计划完成率：2018年培训计划完成率９５%以上(场次)l员工培训满意度:２018年员工培训满意度9５%以上l培训人次完成率:2018年培训计划人次达到98%以上l培训档案完整性:2０1８年培训档案完整率10０%,争取达到零失误（2)２018年培训模块基本思路:l

23战略导向、文化牵引.培训体系的建设必须以公司的战略目标为基础,体现公司的战略意图与导向，并且在培训体系的建设与运作过程中充分体现公司的使命、愿景、核心价值观。l系统规划、分步实施。对培训体系进行统一、有序的规划,建立系统的培训体系。但同时考虑公司现状与发展要求抓住重点进行突破,追求与公司发展的协调统一,分步实施,最终建立公司的战略性培训体系。l关注业绩，提升胜任力。培训体系的建设紧紧围绕着员工的业绩及公司的整体业绩展开，为业绩提升提供有力的支撑。从培训内容上来说，技能类课程优先、素质类课程逐步增加、理念类课程为辅，逐步从技能、素质、理念三个层次提升员工的整体胜任力。l分层分类培训。培训课程的设置按照通用、职能、营销、供应链、中层及关键岗位培训等五大类设置,并且分为初级、中级、高级三个级别，确保培训的持续性与培训的针对性相统一,强化培训对实际工作的支持。l内训为主、外训为辅。课程的设置、师资的配置坚持以内训为主、外训为辅的原则，坚持培养内部讲师,内部讲师能承担的课程不考虑外聘讲师。同时，强化外训的二次转训工作，不断提高内部讲师的培训水平。l培训与员工发展全程挂钩。坚持培训积分制，每名员工获取的培训积分与员工激励、员工调动、晋升密切关联,融入到员工的日常工作与考核中，加强培训对员工行为改善、业绩改善的引导作用。（3)培训组织架构及分工l组织架构说明:（略）l培训职责划分由人资行政经理直接管理、统筹规划，由培训专员直接负责，各部门配合,共同完成公司培训工作。a　人资行政经理工作职责•ﻩ拟定培训体系建设方案报公司审批•指导、审核年度培训计划及预算•ﻩ督促、检核培训实施工作•参与培训的实施工作b　培训专员的职责•ﻩ根据公司的经营目标制定年度培训计划及预算•组织调研各部门培训需求,形成调研分析报告•ﻩ培训的组织及实施、后续工作跟踪、评估工作•培训课程的开发、采购、存档•内部培训师的选拔、管理工作•ﻩ外部培训师的选择、管理及关系维护

24•ﻩ员工的培训考核、积分管理ｃ公司其他部门职责•协助人资行政部完成培训需求调研•培训课程的部门内二次转训•内部培训师的推荐•培训资料、教材的搜集(4)培训流程说明培训需求分析：1、由培训需求方提出存在的问题，并分析原因2、相关部门找出通过培训改善或解决问题的关键因素3、人资行政部进行培训需求调查培训需求分析项目的实施方法：1、培训方式方法的确定；2、各部门将培训需求和计划提报人资行政部，人资行政部部结合调查结果设计整体培训计划、课程规划培训项目实施方法培训人员确认：根据培训目标及要求确认受训对象，并了解学员的工作职责，工作状况。培训人员确认　培训计划制定：1、根据需求和分析的判断来制定培训方向、目标及达到的效果2、制定年度培训计划，安排整体的培训时间培训计划制定培训课程：1、制定培训课程大纲，确定培训课程内容、讲师、时间、授课形式等2、建立培训课程库和培训的选、必修课程体系培训课程设计培训实施：1、培训中的课堂管理，培训细节跟进（场地、设备等）2、与培训讲师共同对培训进行监督，及时对课程中出现的问题(进度/案例等)做调整培训活动实施受训学员提供：1、学员对整个培训效果的反馈2、学员考试培训部提供：1、培训效果双向评估（培训讲师和学员）2、跟进学员培训后的行动改进。培训评估及跟进后续工作开展：1、填写培训统计表2、建立人员培训档案，记录培训积分，在人员档案中增加培训档案表，员工需签订公司的培训协议。培训后续工作

25（5)培训形式说明培训形式培训对象培训地点是否有积分新员工培训新入职员工公司内是　内部讲师授课／在岗学习在岗在职员工公司内是视频学习公司全体员工公司内是知识讲座与分享/经验分享公司全体员工公司内是管理沙龙中高层公司内是专业研讨会/项目复盘会中高层、专业人员公司内是读书会中高层管理人员公司内是外部师资上门授课全体员工公司内是参加外训/外部资源学习全体员工外部是内部双向交流全体员工公司内是户外拓展全体员工外部是轮岗学习中高层公司内是标杆企业对标全体员工公司内　技能比武/竞赛生产部员工公司内　（6）培训课程说明:培训课程分为入职培训、通用类培训、职能类培训、营销类培训、供应链类培训、中高层培训等六类,详见附件《2018年培训课程表》.（7)２018年培训讲师管理说明：l整体上以内部讲师为主、外部讲师为辅。l外部讲师以有实战经验的本行业、其他行业优秀企业的职业经理人、职业培训师为主。l内部讲师以公司内部的优秀管理者、骨干员工为主，建立内部讲师培训制度，打造一支优秀的内部讲师队伍(８)培训积分管理：任何培训课程都有相应的积分，受训学员参加培训并考试合格后可获得课程相应积分。每个岗位每年必须要达到岗位所要求的培训积分数。各岗位的培训积分标准如下:职级积分要求(年度)备注中高层管理人员50通用必修课、序列必修课必须受训并获得培训积分关键员工4０一般员工30培训积分获取的条件a)完整参加培训课程，无迟到、早退,无课堂处罚记录;b)参加培训后按规定填写培训调查表；

26a)参加培训之后按规定提交学习心得一份；b)参加培训后的考试合格。如第一次考试不合格,则一周内安排补考,补考合格仍可获得积分，如补考不合格,则该门培训课无积分。(9)培训体系建设的主要工作：序号任务作用和措施备注１培训制度建设规范培训管理工作，主要包括的内容有:培训管理程序、培训活动管理、效果评估、培训讲师管理、培训课程开发、委外培训管理、培训费用管理和培训档案管理等.２建立内外部讲师队伍实行内部讲师和外聘讲师结合的形式；提高培训管理水平，降低培训成本;通过甄选、培训、考核和评定，开发内部讲师,并建立外部讲师数据库.明确内部讲师讲授课程3建设培训课程体系根据培训需求,结合内部开发与外部引进等多种方式建立培训课程数据库需明确具体方向4建立培训积分制增强培训的有效性,在内部实行培训积分制．培训分为必修和选修,每人每年必须修满要求积分,积分与评优、年终奖、晋升挂钩.在培训体系完善后考虑5培训班结业制培训期满后经考试合格,颁发结业证书,否则不能回到工作岗位.在培训体系完善后考虑（10）２018年培训预算说明：序号培训类型预算说明备注1新员工培训200＊10=2000　2内部讲师授课50＊3*4*12=72003视频学习04知识讲座与分享/经验分享0　5管理沙龙８00　6专业研讨会/项目复盘会07读书会1２0０　８外部师资上门授课60０0*2＝１２０0０　９参加外训/外部资源学习3000＊５＝1500010内部双向交流0　1１户外拓展10０＊１0０=10000　

2712轮岗学习0　１3标杆企业对标01４技能比武／竞赛5０0合计48700　5。绩效考核模块工作计划(1）绩效考核模块总体目标说明:l绩效考核及时完成率：２018年绩效考核及时完成率１０0%l绩效申诉处理及时率:2０18年绩效考核申诉处理及时率1０0%（2天内)（2）绩效考核基本思路说明:l相对稳定原则:绩效目标与指标,评估标准和打分方式一旦设定后应保持相对的稳定性,如无重大影响因素发生,原则上半年内不允许修改。l可调整原则:当外部市场环境发生变化或公司经营状况发生调整时,绩效当事人/直接上级/间接上级/公司可对《ＫＰＩ考核表》内容进行相应调整并就调整内容达成一致后,按审批权限批准后履行调整后之内容．l评估客观原则:要做到“用事实说话”，对被评估者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据。特别是上级主观评价指标,在绩效评估中一定要结合关键事件法,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。l充分沟通原则：《KPＩ考核表》、《岗位作业指导书》的制订过程需由被评估者与评估者共同协商讨论完成，并提交上级审核、批准。一经确认应在相应的范围内公开。在绩效评估中,评估者应将绩效评估结果及时反馈给被评估者本人.l可申诉原则：被评估者如果认为绩效评估结果有失公正,并与直接上级沟通无结果的前提下,可向间接上级进行绩效申诉,间接上级原则上应在５个工作日之内进行处理，人资行政部为申诉处理部门。（3）绩效体系运作实施步骤：l基于公司目标战略的绩效管理运作体系是一个持续的动态过程,根据绩效管理的四大步骤建立绩效管理运作体系,其实施步骤由四个部分组成:绩效指标设置、绩效监控及绩效辅导、绩效考核及绩效面谈、绩效结果应用。l绩效管理周期.公司的绩效管理自上而下分为公司、部门、员工3个层面，其绩效管理周期设计原则如下：a)公司层面绩效：包括副总经理、总监的绩效,指针对企业整体绩效的管理，是企业战略及年度经营规划最直接的转化、分解，周期为年度、季度,采取季评年考的方式．b)

28部门层面绩效：也即各部门负责人的个人绩效，是反映部门整体绩效的管理、反映部门对公司战略目标实施的直接驱动因素,周期为年度、月度,采取月评月考的方式。a)员工层面绩效：反映员工个人绩效的管理。它主要来自部门绩效最直接的分解及岗位职责推导出的关键绩效目标,周期分别为年度、月度,采取月评月考的方式。b)绩效管理周期确定后,原则上不做调整．因公司发展需要需做调整的，应由人资行政部提案,经总经理审批后方可实行(４）绩效指标设置说明:l每年1２月上旬,公司确定下年度经营计划并分解到季度、月,形成公司的月绩效指标。每年１2月中旬根据公司年度经营计划及各部门经营计划，并作为各岗位的绩效考核依据。3、KPI指标的组成：ＫPI指标的组成．KＰI指标由三部分组成:公司整体KPI指标、部门KPI指标、岗位主要工作考核指标。(5)绩效结果的应用说明：l月度绩效工资、年终奖/双薪发放:月绩效工资=名义月绩效工资＊月度绩效系数l薪酬调整:以业绩为薪资调整的主要依据,体现“多劳多得”的公平原则，将绩效考核结果与薪级薪当的调整挂钩。调整方式调整标准备注　加薪对于连续三个月月考核绩效等级为“A”的员工，晋升1个薪档.对于本年度年终考核绩效等级为“A"的员工,晋升2个薪档对于连续两年年终绩效等级为“B”的员工，晋升1个薪档如职位不变,加薪前已经处于该职级的最高薪档,则不再加薪。降薪对于连续三个月月考核绩效等级为“D”或本年年终绩效等级为“D”的员工,降低１个薪档如职位不变，降薪前已经处于该职级的最低薪档,则不再降薪。如同时降职，则降薪后的薪档最高不得超过新职级的最高薪档l职位调整调整方式　调整标准备注　晋升对于本年度年终考核绩效等级为“A”的员工,职位晋升1级对于连续两年年终绩效等级为“B”的员工,职位晋升１级降职对于连续三个月月考核绩效等级为“D"的员工，职位降低１级对于本年年终绩效等级为“D”的员工,职位降低１级并进入脱产培训班集中培训如同时降职,则降薪后的薪档最高不得超过新职级的最高薪档(6）20１8年绩效考核工作重点工作说明：

29序号任务措施说明1绩效考核全面覆盖绩效考核覆盖公司所有部门2确定各部门、各岗位绩效指标12月份中旬前确定各部门、各岗位绩效指标3绩效考核与绩效工资挂钩从2018年一季度开始各部门、各岗位绩效工资实际与绩效得分挂钩　4绩效结果应用从2018年一季度开始绩效考核结果与调薪调岗结合5绩效面谈的实施从20１8年要求各部门主管针对绩效得分低于80分的岗位1０0％进行绩效面谈6绩效考核管理制度完善从2０18年1月份开始实施新的绩效考核管理制度　6．薪酬模块工作计划（1)薪资模块工作总体目标说明：l薪资发放及时率:２０18年薪资发放及时率10０%(不超过±２天)l薪资计算正确率:2０18年薪资计算准确率做到100%(2)薪资模块重点工作说明序号问题点解决措施1部分岗位的薪资过低、部分岗位的薪资又过高,出现“显失公平”的现象1.20１7年12月份将调整部分过低薪资的岗位;２。逐渐将工资过高的岗位回调；2薪资保密性未到位强调制度执行，确保薪资的保密性３薪资计算失误现象每个月都有出现与薪资计算责任人的绩效挂钩,目标是每月薪资计算做到零失误4调薪过于随意且缺乏标准1．建议将每年的1月份、７月份定位调薪的月份;2。调薪必须依据标准进行.5福利较少且无标准调整福利水平7。员工关系管理工作计划

30(1)员工关系管理模块总体目标说明：l员工满意度:２01８年争取员工满意度达到８0%以上l员工入职、离职等异动流程:2018年员工入职、离职等流程办理零失误l企业文化建设执行：２0１8年企业文化建设执行100%完成（2）2018年员工关系管理重点工作说明:序号问题点解决措施1缺乏入职、离职标准流程完善入职、离职流程并执行2目前无离职面谈1。要求100%覆盖员工离职面谈,2。离职面谈需记录3对“员工情况管理”做得相对不到位1。建立员工联络人制度，2。建立员工情况管理档案4企业文化建设偏薄弱重启“企业文化建设"项目二、行政后勤模块2０18年工作计划说明模块２018年目标说明措施＆方法制度管理制度清晰、执行到位、奖惩分明1。将安排在2017年1２月份、2018年1月份组织对现有制度进行修订2．人资行政部每月对制度执行情况进行通报3.人资行政部作为制度执行监督者和执行者,将重点关注制度执行办公环境办公环境卫生干净、布置到位、员工满意度高、定期检查1.充分放权给行政专员进行办公环境的检查2．定期安排环境卫生大扫除3。不定期对环境卫生进行检查员工情况和沟通管理对员工情况有充分的了解，沟通无障碍1。建立员工联络人制度2。建立员工情况管理档案企业文化建设打造积极向上的企业文化以企业文化项目的形式开展固定资产和采购管理固定资产、采购账目清晰,管理到位１.完善固定资产台账,每季度盘点一次2。建立采购台账、领用台账员工日常行为规范管理员工日常行为有规范要求,展示企业良好的外在形象1。２01８年将推行员工日常行为规范要求（员工职业化项目)2．不定期进行检查　IT管理系统管理无失误按照要求进行开展　其他后勤无无

31三、２０18年其他项目工作计划说明序号项目名称目的项目内容1新员工能力提升项目通过系统化的方式快速提升新入职员工的能力1.新员工培训2。新员工在岗技能提升3。师徒协议、老员工带领新员工４.新员工应知应会手册２中高层商学院项目提升中高层管理人员的管理技能1。内部分享2。外部专业人员培训3.读书会4.总经理沙龙会　3员工职业化项目培养员工职业化精神、培养员工契约精神１。员工职业化外在要求2．员工职业化内在要求4学习型组织建设项目建立学习型组织，提升团队战斗力１．ｅ-learｎinｇ项目2.图书室和学习室建设3.优秀案例库建设　5管理咨询项目因现实问题需要的其他管理咨询项目无四、附件《２018年人资行政部行动计划表》五、附件2０１８年人员预算和人力成本分析三。所需资源支持（指人、财、物、信息、技术、培训、激励机制、文化支持、社会关系资源、品牌打造、授权等)(1）所需要的支持:l需要支援专业的培训专员1人l需要支援招聘、培训费用(详细见招聘、培训模块)l部分跨部门的项目需要其他部门的支援（２)所需要的培训需求培训形式培训方向及内容内部讲师授课暂无视频学习人力资源管理的视频学习,１次/月知识讲座与分享/经验分享人力资源方向,１次/季度

32管理沙龙无需求专业研讨会/项目复盘会无需求读书会人力资源方向,1次/季度外部师资上门授课无需求参加外训/外部资源学习人力资源方向的学习，1次/年内部双向交流无需求户外拓展1次/年轮岗学习无需求标杆企业对标无需求技能比武/竞赛无需求四.本部门组织架构/岗位设置/人员编制:人资行政经理1人招聘专员1人行政专员1人IT专员1人培训专员1人（新增）保洁1人外勤1人备注：人员岗位职责已在前面说明,在此不赘述．