EVA第二年度年度绩效考核操作细则(熙可医疗)

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----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方一、目的为了更好的进行EVA第二年度的PMS考核，根据集团公司统一颁布的《绩效管理制度》，特制订此考核操作细则。本细则是对集团2.0版本《绩效管理制度》中5.6章节〈年度绩效考核〉的具体执行办法的完善。二、适用范围1、此细则只适用于EVA第二年度(即：2002年9月1日至2003年8月31日)的考核；2、适用于所有9月1日前转正的在职员工；三、职责权限本细则由人力资源部拟订，报本公司总经理及人力资源总监核准后实施。四、时间安排：考核时间：2003.09.16—2003.09.30其中：2003.09.16—2003.09.19个人将经过双方签字确认后工作绩效目标和衡量标准提交人力资源部2003.09.16—2003.09.26（作为评估人）工作在上海的人员向人力资源部门提交对他人（含对上级、同事、下属等各种情况）考评表2003.09.16—2003.09.26（作为评估人）工作在上海以外地方的人员向人力资源部门提交对他人（含对上级、同事、下属等各种情况）考评表统计汇总：2003.10.08—2003.10.20考核成绩反馈：2002.10.20—2003.10.30五、考核内容：工作绩效、管理绩效、行为绩效，具体考核表单见2.0版《绩效管理制度》。六、考核与评估人员的确认：1、人力资源部门公布本公司参加本次考核的人员名单；2、各被考核人与现任直属上级一起确认参与对其考核和评估的人员名单，填写《考核人员确认表》，确定原则如下：1）上级的考核：Ø原则上由被考核人的现任直属主管主持考核；Ø如果被考核人在EVA第二年度期间有多位直属主管或分别向多位主管汇报，都应对其进行考核，综合计算考核分。（在此情况下，如果某位主管只是短期（不超过两个月）管理过被考核人，则原则上不参与对该员的考核）Ø如果被考核人在EVA第二年度某一期间（超过两个月）的直属主管已经不在公司，应由其当时的再上级主管参与考核，如果再上级主管也已经离开公司，该被考核人的该期间的考核则以其他考核期间的成绩为准。2）180度评估：管理绩效：由被考核人员的直属下级（现有的和曾经管理时间超过两个月的）评估，如果被评估人的直属下级已经离开公司，则以现在的直属下级评估结果为准。行为绩效：由本部门或其他部门与被考核人有业务关系的人进行评估，参与评估人原则上不得少于5人，其中部门以外不低于两名。3）----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方

1----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方《考核人员确认表》由被考核人与其直属主管签字后交人力资源部，人力资源部统计汇总后公布。一、考核与评估流程：1、上级考核：1）工作绩效考核表的准备：Ø如果在EVA第二年度有工作目标的设定，且年内基本没有变更，则以已定的工作目标及衡量标准进行考核。Ø如果在EVA第二年度没有工作目标的设定或工作内容改变时没有重新设定目标和衡量标准的，应由当时直属管与其重新商定工作绩效考核的内容。步骤是：被考评人自行设定工作目标和衡量标准；被考评人上级（包含有2名或以上主管的情况下的所有主管）对工作目标和衡量标准进行审阅（未获得上级通过的由被考评人重新设定并报上级审阅）；经过上级审阅的由被考评者及上级共同签字确认，双方签字确认后的工作目标和衡量标准原件交人力资源部归档留存。以上在一个工作日内完成。Ø上级对下级评估工作绩效在经过双方签字确认的工作目标和衡量标准设定表的复印件上进行。2）被考核人首先对自己的工作绩效、管理绩效、行为绩效进行自评，然后交上级考核人。3）考核人安排时间与被考核人进行面对面的考核。4）考核人与被考核人在考核表上签字确认，考核表由考核人交人力资源部。5）考核的评价标准按《绩效管理制度》5.6.4.2执行，鉴于时间情况，在本次考核中，5.6.4.3中的标准仅作为参考标准；评为1、2、4、5份的应列出主要的事实依据。6）如果考核人与被考核人对面谈结果不能达成一致，有异议的部分提交再上级主管裁决，裁决结果无论被考核人是否认可，均生效。2、180度评估1）评估人自行下载表单，对应评估的人员进行评估；2）评估的评价标准按《绩效管理制度》5.6.4.2执行；评为1、2、4、5份的应列出主要的事实依据；3）评估分数不必和被评估人沟通，评估表由评估直接交人力资源部；4）人力资源部应对评估人信息保密，只能告知被评估人评估结果，不能透漏该结果是由谁评出。二、统计1）人力资源部门应指定专人对所有考核结果进行统计；2）对不符合规定的考核和评估结果应重新让有关人员评估；不符合规定的情况主要有以下：Ø由上级考核的，没有双方签字认可的；Ø不符合《绩效管理制度》5.6.4.2的考核标准或评为1、2、4、5分没有写明事实依据的；3）人力资源部有权也有义务甄别明显不符合实际情况的考核结果，汇总后提交本公司最高管理层，对考核结果复议；4）在所有结果统计并确定后，人力资源部门应把考核结果与评语以电子邮件或书面方式分别发送给被考核人与其直属主管；----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方

2----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方1）考核各项目所占的比例按《绩效管理制度》5.6.5----5.6.8中的规定执行。二、年度绩效考核结果的运用：年度绩效考核结果的运用按照《绩效管理制度》5.6.11、5.6.12中的规定执行。三、奖惩：1、公司所有员工都有义务按照人力资源部公布的《考核人员确认表》中确定的考核（评估）范围对被考核（评估人）进行认真的考核（评估）；2、未经公司最高管理层核准，拒绝对他人进行考核（评估）的或故意拖延的以至未能按时完成的，由人力资源部给予书面警告或记过处分；3、故意歪曲事实或对他人的考核（评估）不符合要求，经指出后不能改正的，由人力资源部提报公司最高管理层，一旦核实属实，除由人力资源部给予书面警告或记过处分外，还将视情况影响其考核成绩；4、人力资源部统计人员应进行认真统计，不得徇私舞弊，被考核人如认为统计结果有误的，可向集团人力资源部举报，集团人力资源部也将对各公司的统计结果进行抽查，一旦查证有徇私舞弊行为的，集团人力资源部将对有关责任人按严重违反公司制度予以辞退。十一、此细则由人力资源部制订和负责解释。上海熙可实业有限公司人力资源部2003.9.15----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方