弹性退休制度管理对企业hr管理的影响及应对策略

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1、弹性退休制度管理对企业HR管理的影响及应对策略　　摘要：本文系统介绍了我国实施企业弹性退休的政策要求，深入分析了弹性退休对企业人力资源管理的影响，在此基础上提出企业人力资源管理的应对措施，力争使企业顺利推行弹性退休制度，实现国家、企业、个人共赢的局面。　　关键词：弹性退休企业人力资源管理影响应对　　从2010年10月1日起，上海市实施柔性延迟办理申领基本养老手续，凡参加上海城镇养老保险的企业中，具有专业技术职务资格人员、具有技师证书的技能人员和企业需要的其他人员均可柔性延迟退休，延迟年龄为男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60

2、周岁。这种弹性退休的政策设计涉及每位职工的切身利益，也与企业人力资源管理密切相关。如何理顺弹性退休与人力资源管理的关系，如何针对弹性退休制度的推出构建企业应对的配套人力资源体系，成为当前企业亟待解决的问题。　　一、弹性退休制度分析　　中国改革开发以来一直执行1978年颁布的退休制度，即男干部和男工人60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，特殊工种工人可提前5年退休。在此基础上，1983年下发了两个文件，分别对高级专家、高级专业技术人员的退休年龄做出规定：“确因工作需要，本人愿意继续工作且相关部门批准的高级专家和高级专

3、业技术人员，可延长1至5年退休”。　　随着经济发展，这个“一刀切”的退休政策，造成了中高端人才的浪费，尤其是随着老龄化社会的临近，我国需要更加符合我国国情的退休政策。在20世纪中期，发达国家就开始实施延迟退休年龄的政策，特别是在人口老龄化的欧美国家，延长退休年龄的政策也成为应对养老保险危机的一个手段。但延迟退休年龄的政策在中国却遭到了绝大多数人的反对，因为中国社会很多群体是期盼早日退休拿养老金的。譬如失业下岗人群、蓝领人群，这两类群体在中国有3亿多人。因此，从公众心理来看，推迟退休年龄在当前很难

4、实施。　　弹性退休制度在这样的背景下，应运而生。从国际经验来看，这样的政策设计是比较人性化的。例如，上海参加城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格的人员、具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员均可柔性延迟退休。其目的有二：一是有利于发挥各类人才作用，让受教育程度较高的劳动者延长工作时间；二是有利于提高个人养老金待遇，因为急需缴纳养老保险费，从而增加缴费年限和个人账户中的资金，养老保险待遇也随之增长。　　二、弹性退休制度的实施对企业人力资源管理的影响　　虽然弹性退休制度采用柔性方式对退休制度的改革进行了试水，对社会的

5、影响在可控范围内，是较好的政策选择。但对于企业人力资源管理来说，还是带来了不小的影响，具体表现在以下几个方面：　　第一、实施中缺乏细则，操作有难度。弹性退休制度的出台没有配套的实施细则，如何引入自愿原则，又充分把握制度“弹性”，既让员工充分发挥选择权，又不搞“重点班”、“重点工种”，需要明确而具体的规则。　　第二、影响企业人员结构优化。由于企业能够提供的岗位有限，以“退休”形式的自然减员如果减少，会影响企业人员结构的优化，有的部门职务、

6、职称比例有限，如果“老人”不退，新人就很难按比例晋升职务、职称，不利于内部人才的激励和外部人才的引进。　　第三、增加缴纳养老保险等各项保险费用，加大了企业的人力成本。现在企业每个月给在职职工缴纳养老保险等各项保险费用几乎占职工工资的40%，退休年龄推迟一年，企业就要为员工再负担一年的各项保险费用。　　第三、可能产生寻租现象。企业内部在确定弹性退休的范围时，可能会因制度漏洞导致新的不公平，甚至产生寻租机会。　　因此，企业在推行弹性退休制度时，必须认真研究，谨慎推进，对各领域人员年龄结构、知识结构等做出精准研究

7、后再实施。　　三、企业人力资源管理应对弹性退休的措施　　针对各地弹性退休制度的逐步推出，企业人力资源管理部门应抓紧着手研究对策和操作细则，在合法合规的基础上，实施弹性退休制度，力争实现国家、企业、个人三者利益共赢的局面。　　第一、认真做好人力资源规划分析，合理配置人员。针对可能延迟退休人员，重新测算未来三年的人员供给和需求状况，结合公司内部与外部劳动力市场供给状况，对各工种的人员结构、知识结构做出科学测算，初步确定弹性退休的岗位范围，既要保证公司对外部人才的吸引力，又要保证现有拟弹性退休人员能充分发挥专长，为企业创造价值。　　第二

8、、明确弹性退休范围，以制度形式加以规范。弹性退休的操作难点就在于哪些岗位、哪些人员可以弹性退休。企业在人力资源规划的基础上，结合公司发展战略，选择重点岗位作为弹性退休岗位，以制度形式加以明确。在每年弹性退休人员的确定上，还应依据制度采取集中决策的方