定好薪酬制度的4个原则

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1、定好薪酬制度的4个原则作者：胡华成原创 在日常工作中，薪酬经常让HR最感烦恼的，相关问题曾经“坑”到过不少能力出色的人力资源经理。下面这些情况是常见的问题：一、薪资和能力的矛盾部门经理；“你们人力资源部招的都是什么人？最基础的事情都做不好，我怎么去带着干活？”人力资源部门：“我们也没办法，董事会要求控制人力成本，工资结构就在这里，能招到人就不错了。”    ……在人力资源部门来看，员工是企业发展的资源，但在财务部门来看，员工薪资必然只是生产成本。为了控制好成本，公司高层自然会尽量去压低员工的工资，这让

2、薪酬制度的合理化背上了难以避免的包袱。二、家族企业困境老员工：“你们人力资源部门怎么定的？前两天才来的那个大学生，一个月3500？他没什么工作经验，又专业不对口，凭什么比我高？”人力资源部门员工：“没办法啊，那个大学生是老板老婆家的一个亲戚……”在中国，带有家族色彩的企业不胜枚举，无论是碍于面子还是从现实考虑，企业老总也需要在薪资上有所照顾。但天下没有不透风的墙，消息传出去之后，员工马上就会感到薪资制度的不公平，很多员工就会因此消极怠工，这对企业而言相当不利。三、薪资调整问题员工A：“听说了不，销售部

3、曹经理跳槽了。他可是销售经营啊。”员工B：“当然了，听说调薪本来是加20%，但老板想要照顾其他经理，只同意加10%。结果……”调薪是所有企业内部都最为敏感的事情，调整得好，企业整体的效率都能得以提升，调整不佳，则会造成人才严重的流失。尤其是那些骨干员工，一旦他们在职业发展上遇到瓶颈，不能晋升职位，也就难以加薪，为收入考虑，他们也只能选择离开。四、同岗不同酬老员工B：“我来公司四年了，现在一个月工资才四千多，新来的那个小孟，跟我一样的活，为什么他能定五千的薪水？”由于劳动力情况、市场情况和企业情况的变化

4、，同岗不同酬的事情并不奇怪，面对这些问题，人力资源管理者能够理解，但企业员工却经常不能理解，结果导致薪酬制度面对困境。五、工资结构变化车间组长：“向大家通报一个坏消息，以后工资全部改成计件，做多少给多少钱，以前按工时定额的规矩又改了。”由于企业的区域不同、行业不同、产品不同，面对的市场情况不同，工资结构经常有发生变化的需要。这也为HR制定和调整薪酬制度带来了客观压力。六、绩效考核是否有用员工C：“你们觉得公司的绩效考核到底什么意思哦？每个人要拿出30%的工资来考核，不达标就扣钱，我看这是逼人走啊！”近

5、年来，不少公司都将绩效考核置入了薪资制度之中，尤其在其中设置了明确而严厉的扣分制度，但其中奖励内容却往往无法兑现，结果，员工听到绩效考核就感觉厌烦，认定绩效考核是为了公司扣工资而找的理由。想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。下面是正确的薪酬制度设计步骤：第一，确定企业薪酬总额企业的薪酬总额，是企业所有员工个人的工资、津贴、福利和奖金等总合，这些员工不仅包括在职员工，同时也包括离职退职的员工。HR在确立企业薪酬总

6、额之时，首先应该考虑企业实际承受能力，同时也要对员工基本的生活费用、人力资源市场的行情加以考虑。1、企业承受能力企业的承受能力，应该从利用薪酬来提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几方面进行计算和考虑。2、员工基本生活费用在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水平、同行业其他企业员工基本生活水平等。3、人力资源市场行情需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。第二，制定薪酬结构为了让薪酬制度更加科

7、学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬结构中得以用途和比例。薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为纵

8、坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。第三，确定薪酬等级与标准结合对企业的职务和岗位调研分析结果，再根据薪酬结构，HR可以将企业内众多不同类型的职务薪酬，分别归并之后，组合成为若干等级，构建薪酬等级系列。在这一步骤中，企业内不同职务的具体薪酬范围得到确定，能够保证薪酬制度下员工拥有足够公平。当然，完成上述步骤，不足以建立起科学有效的薪酬制度，想要让薪酬制度能够更为有效地调动企业员工积极性和创造性，还需要在实行过程中，坚持下列原则。第一，公平原则企业员工是否认