论高校图书馆人力资源管理

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1、论高校图书馆人力资源管理　　(山东经济学院图书馆，山东济南250014) 　　摘要：文章揭示了人力资源管理的内涵,并指出高校图书馆人力资源管理存在的问题及要采取的策略。 关键词：高校；图书馆；人力资源；管理 　　中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)02—0126—02 1人力资源管理的内涵 　　20世纪70年代以后，“人力资源”一词开始出现，取代了“人事”或“人力”等。所谓人力资源(humanresources)是指组织内所有与员工有关的任何资源，包括员工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、

2、态度和动机等。人力资源系动态资源，其存在与发展受内外环境制约。内环境：包括组织(指一个单位的性质、规模、结构、管理方式等)、个人(指个人的能力、个性、知识、价值观等)、工作(指工作的性质、劳动强度与个人兴趣是否匹配、工资待遇等)。外环境：即指一个国家一个社会所处的大环境包括人民生活水平、受教育程度、社会经济、科技发展态势等。在审视特定的人力资源时，必须结合内外环境综合考查。所谓人力资源管理即是透过一系列的制度设计与组织运作可以获致下述效果:①使员工适才适所，心情舒畅；②使员工的工作表现出最大效益；③使员工具有使命感，并塑造组织文 　　化；④使员

3、工个人、组织都能同步成长，永续发展。 2高校图书馆人力资源管理存在的问题 2.1人员结构不合理 　　随着现代高校图书馆的服务质量、内容、深度的不断提高和发展，图书馆的地位也越来越引起人们的重视，图书馆在高校的作用已经是举足轻重。然而，由于多种原因图书馆人员素质参差不齐，人才缺乏，严重影响图书馆高层次工作(如参考咨询、网络信息资源检索、知识导航等)的开展，导致图书馆发展后劲不足。 2.2对人力资源管理理念的认识错误 　　图书馆的管理着重于文献资源管理，“见物不见人”，只重视现代设备的添置、经费的投入，忽视人力的投入。没有真正意识到图书馆

4、真正的危机及影响图书馆事业发展的主要因素是缺乏一支高素质的图书馆管理员队伍和先进的管理理念。没将创造良好的工作环境和生活环境来吸引人才作为重要手段，对稳定人才的重要性和通过对高素质人才实行科学管理提高效率认识淡漠。 2.3人力资源环境公平性欠缺 　　2.3.1待遇明显偏低。人才的流动是由市场来决定的，哪里待遇高、福利好、能实现人的自身价值，人才就往哪里流动。目前，高校图书馆与知识阶层内其他单位相比较，员工的收入偏低。 　　2.3.2工作受约束性大。教师平均每周6～12个课时，而且不需要坐班，时间、行动比较自由。而图书馆的工作性质决定了图书

5、馆的工作必须以组织纪律为纽带，图书馆的社会性要求图书馆工作人员必须是遵守纪律的模范。 2.4缺乏规范的人力资源管理制度 　　管理出效益，制度出成绩。一些图书馆对有效、长期的规划及机制、手段方面缺乏研究，实行的依然是粗放式的管理，因此虽然有些图书馆基本或已经实现了现代化，但由于缺乏调动个体积极性的制度，各种“内耗”使图书馆财力和物力资源产生的效益大打折扣。管理机制不健全，图书馆员岗位不确定，人力资源配置上缺乏科学性，造成岗位设置和人员结构不合理，严重影响效率发挥。缺乏相应的竞争机制、激励机制、培训机制、业绩考核制度等，馆员收入与实际工作业绩无

6、法挂钩，致使人浮于事，造成专业人员思想不稳定，甚至造成图书馆人力资源严重流失。 　　高校图书馆要解决上述问题，必须重视人力资源的激励管理。 3创新高校图书馆人力资源管理机制 3.1创新人事管理，以人为本 　　人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值。使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，达成单位发展目标

7、。 　　人事管理部门要把人作为第一资源;既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大限度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，员工的素质发生了变化，“知识型员工”的比重越来越大。员工不再是为了生存而工作，他们渴望

8、能力的充分发挥和更远大的前途。图书馆要把馆员作为主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应