浅谈公共图书馆人力资源开发

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1、浅谈公共图书馆人力资源开发　　(安徽建筑工业学院图书馆，安徽合肥230022) 　　摘要：文章根据目前公共图书馆在人力资源开发方面存在的问题及表现的状态，分析了存在问题的根源，提出了开发公共图书馆人力资源的措施和对策。 　　关键词：公共图书馆；人力资源开发；以人为本；管理理念 　　中图分类号：G258.6文献标识码：A文章编号：1007—6921(XX)08—0154—02 　　当前的社会经济发展，正处于知识经济时代，人力资源成了第一资源。国家间竞争的核心在于人才实力的竞争，人才实力竞争的关键又在于人力资源开发水平的竞争。

2、江泽民曾强调指出：“加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样重要、这样紧迫”。纵观世界经济社会的发展史，英国的工业革命、美国经济的称雄、日本经济战后的崛起，无不是这些国家优先发展科技、重视人力资源开发的结果。在一定意义上讲，谁在人力资源开发方面领先，谁就会在经济发展方面领先。由此可见，人力资源开发的突出地位和作用。 1公共图书馆人力资源开发的现状 　　图书馆的生存与发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源(馆舍、设备、信息等)、财力资源(即经费)。其中人力资源是第一资源，它使用并支

3、配着其他两大资源。美国图书馆界有这样的说法，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑占5%，信息资源占20%，而图书馆员占75%，足见人力资源在图书馆生存与发展中的突出地位。 　　目前，中国公共图书馆人力资源的现状是人力资源结构不合理。 1.1学历结构、职称结构不合理 　　以浙江省为例，据2001年有关资料统计:全省公共图书馆职工中，本科及以上文化程度的占总人数的1224%，而大专以下文化程度占总人数的87.76%。其中高级职称占总人数的4.3%；中级职称占总人数的27.45%；初级职称占总人数的68.24%。 1.2专业

4、结构不合理 　　据有关统计资料分析：目前图书馆人员知识结构表现为“二低一高”现象。即计算机人才比例低、图书情报专业人才比例低、没有针对性的其他专业人才比例高。 1.3年龄结构、性别结构不合理 　　图书馆职工年龄老化、男女比例失调早已是普遍现象和不争的事实。多数图书馆中后继乏人,女馆员所占比例超过60%。 1.4人才流失严重 　　由于图书馆缺乏吸引力，致使需要的人才招不来，有经验、有特长的人才留不住，人员更换频繁。 1.5工作积极性不高，创新精神不强 　　有的馆员长期从事一种工作，产生惰性；有的因为工作缺乏竞争力，也

5、有的评上了职称，产生了自满情绪，不再进行学术研究和知识更新，致使知识老化，无法适应社会的需求，极大地影响了图书馆事业的发展。 2存在问题的根源 2．1人力资源管理观念陈旧 　　图书馆许多管理观念仍停留在计划经济管理时代：①传统人事管理视人力为成本。由于人力投资(工资、奖金、福利费、培训费)计入运营成本，并在图书馆行政经费里支出，因此，许多公共图书馆由于经费紧张，便想方设法减少人力投资以降低运营成本。②收入分配上的“等级大锅饭”。在现行的事业单位等级分配制下，职工收入是按行政级别高低来分配的。尤其是图书馆界没有一套科学合理的考核

6、评价体系，有的馆也进行所谓绩效考核，而最终也变成了考勤。③传统人事管理对各岗位的工作任务量化率低，没有一套科学的、规范的量化标准，造成岗位人员忙闲不均，影响员工工作积极性的发挥。④传统人事管理稳定性极高，一个员工一旦被人事部门安置在一个岗位上工作，常常在这个部门或这个岗位上一干就是10～30年，长期在一个部门或岗位上工作，失去了工作激情和新鲜感，产生了惰性。 2．2人力资源管理模式滞后 　　传统的人事管理模式比较僵化：①人事管理多为“被动反应型”的操作式管理。②人事管理缺乏竞争机制，由于竞争不足、压力不强，部分员工的潜能无法释放

7、，才华无法施展，逐渐丧失工作热情和积极性；③干部能上不能下，按资排辈，扼杀了人才的成长；④专业职称评定重学历，看工龄，忽视绩效，挫伤了大家的积极性。员工缺乏危机意识和竞争意识，使人容易按部就班，不思进取，阻碍了图书馆事业的发展。 2．3人力资源经营理念滞后 　　许多领导由于受计划经济的思想影响和自身素质上的缺乏，至今对图书馆业务的认识还局限在借借还还等简单的操作流程的认识上，尤其是对图书馆的社会作用认识不够。多年来，图书馆成了安排家属子女、照顾对象的收容所，内部缺乏尊重人才的氛围和激励人才成长的精神动力。 3公共图书馆开发人力

8、资源的对策 3．1树立人才资源是第一资源的管理理念 　　每个行业都有它的行业文化，作为传播文化的图书馆更不例外。从某种意义上讲，有什么样的领导就有什么样的行业文化，其思想理念、管理素质、价值取向最直接、最权威地影响