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1、浅谈企业人力资源管理 在知识经济条件下,人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的战略性资源是组织健康快速发展的保障。树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求，也为人力资源管理的观念、思路、制度和方法提出新的新的要求：
一、人力资源发展的现实要求
工业化时代的管理者基于人是“经济人”的假设来管理，随着知识经济、信息时代的到来，逐渐提出“社会人”、“复杂人”等的说法。在工作中人们不仅要获得一定的金钱，还要满足个人的某种满足感，更甚者要在工作中有所激励，使其获得成就感等等。因此，“以人为本”的管理方式强调“柔性管理”，尊重人、信任
2、人、激励人，以感情调动职工的责任感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，增强员工对企业的认同感、归属感，注重开发人的潜能，建立员工与企业合作、共赢的良性机制，把组织目标和个人目标有机结合，从而增强长期竞争力。
管理方法人本化一个重要的方法是建立有效的沟通机制，企业与员工的关系从“管理型”向“合作型”转变，听取员工的意见和建议，使员工感受到被尊重、被信任、被关注、被关爱，感受到做主人的感觉，同时增进了员工与管理者的相互理解、相互支持，增进企业和谐，提高执行力，避免“肠梗阻”，避免相互抱怨。
二、国有企业人力资源管理现状
1.普遍缺乏人力资源战略规划
多数国有企
3、业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,缺乏人员的进入和退出机制，中高级管理人员、技术骨干人员匮乏而一般岗位人员大量富余的状况普遍存在，企业发展缺乏活力。
2.缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数国有企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,员工的积极性、主动性和创造性不强,不利于
4、其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
3.培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业规模的扩大。在这种管理观念的影响下,造成了企业培训不到位,大大制约了员工整体素质的提升。
4.薪酬福利政策不合理
毫无疑问,对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要考虑,目前许多国有企业的绝对新酬在当地还是处于中上水平的,但企业内部的员工对薪酬缺乏公平感觉，成为核心员工流失的重要因素。
三、加强企业人力资源管理的措施
1.搞好企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业通
5、过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力资源配置计划,教育培训计划,人员补充计划等等。
2.建立有效的激励机制
如何吸引人才、激励人才、留住人才,要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。
3.建立系统性的教
6、育培训体系，重视员工的职业生涯发展规划。
要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。
4.建立科学合理、目标明确、针对性强、时效性强的绩效评价考核体系
要依据不同的考核对象，建立不同的考核纬度量表，提高考核的针对性。如对操作岗位员工的考核应侧重工作业绩，可具体量化到产品数量、质量、原材料及工器具消耗、劳动定额完成情况、残次品率、技能是否提高等，权中应占到8
7、5-90%左右。对管理人员尤其是中层管理人员的考核，工作能力的权重就要相应加大，不是说工作业绩不重要，而是工作业绩与工作能力同样重要。对技术人员的考核则应把技术应用能力、研发能力放在较为重要的位置。
5.建立科学合理公平的薪酬制度
工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公
