浅析我国中小企业的绩效管理

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1、浅析我国中小企业的绩效管理　　绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。它通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。其核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。在现代以人才和科技为核心竞争因素的企业生存环境中，人才的获取和使用是企业发展和生存的必要技能。因此企业的管理者应注重人力资源的管理、使用和配置能力。特别是中小企业，在有限的生存空间中，对人才的管理和使用就显得

2、尤为重要。但是在目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。 一、我国中小企业绩效管理中存在的问题 　　科学的绩效管理，一方面，组织可以将其目标传递给个人，使员工积极向着共同的组织目标努力，实现企业利润的最大化；另一方面，员工可以通过它找出自己存在的不足，不断提高，如果业绩出色也可以通过考评得到组织的认可，从而获得奖励，实现个人利益的最大化。然而就是这样一件好事，却很少有企业能把它真正做好，尤其是在我国的一些中小企业，绩效管理的现状不甚理想。主要表现在以下几个方面： 对绩效管

3、理的认识不够 　　以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据:绩效管理的目的，75％的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29％的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20％的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59％的企业中层管理者参与制定，17％的企业一般员工参与制定，11％的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用，61％的企业认为能够传递公司战略，34％的企业认为能够推动员工工作业绩的提升，21％的企业作为奖金发放的依据。 　　从以上各个方面的调查数据可以看出，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制定

4、”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，我国中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距，在现阶段对绩效管理认识的不足，成为制约我国中小企业发展的首要问题。 最高决策层的授权和支持不足 　　在我国中小企业中，由于企业规模和层级结构的特点，作为最高决策层个人的行为和风格更能够影响企业的文化氛围和经营风格。首先，最高决策层将绩效管理的建立和实施完全“授权”于人力资源部门，并不能够形成企业重视绩效管理的整体气氛；其次，最高决策层并没有为建立有效的绩效管理系统提供便利条件，有时甚至还会干涉人力资源部门的工作；再者，单凭人力资源部门的人员是

5、无法提高效率的，也较难正确分析企业员工对现行绩效管理系统的意见主要集中再哪一方面；员工是否乐意参加考核活动；那些工作目标才是最重要的；如何建立一个新的信息反馈系统等内容。缺乏其他部门的支持和参与而建立起的绩效管理系统不会在争取意见的广泛性上获得平衡，员工们也不会有兴趣和热情去实施。甚至有时由于业务工作的繁忙，最高决策层会直接指示相关参与人员退出这项工作，而不是合理地协调业务工作和实施绩效管理变革的先后顺序，以便主次兼顾，使得人力资源部门的调查、规划和实施被打断而无下文。 　　最高决策层授权和支持的不足，是绩效管理系统不能够有效建立

6、和实施的根本原因，也是失效的绩效管理系统的深层缺陷。 (三)主管的管理水平和能力不高 　　能否有效地实施现有的绩效管理系统是体现主管的管理水平和能力的最佳途径之一。然而，恰恰令人遗憾的是．在中小企业中，由于特定的环境和经营风格的影响，主管们的管理水平和能力不高成为系统失效的重要原因，正应了“说起来容易，做起来难”这句老话。 　　我国中小企业中，中层管理人员即主管往往是从员工中提拔起来的，由于其业绩优秀，忠诚于企业，并显示出一定组织协调能力，而作为高层管理对其的激励和职业道路的推进给予的升职，这必然造成了这些中层管理人员缺乏系统专业

7、的管理素质，以及缺乏实际管理部门和团队的丰富经验。 　　另一方面，缺乏培训也使主管们管理水平和能力的提升较为缓慢、而来自上级的专业指导和培养也较少，主管们大多采用的方法是“干中学”，这自然对主管们自己的成长有利，但对于公司和绩效管理系统来讲，所要承担的却是摸索过程中管理不善和失误的代价和风险。各主管成长的速度也有所不同，造成管理整体水平的不平衡。 　　目前还有一种情况是，当主管们具备了管理经验，掌握了管理技巧后，会谋求更好的发展而选择了大公司或外企，这是个人更高层次的需求而无可指责，紧接着提拔又一批优秀的员工作为新的主管层，又面临

8、以上的情境，带来的只能是由于主管的管理水平和能力的不高使绩效管理系统运作失效，主管的不断更迭使系统缺乏连续性和持续改进的可能。 绩效考核的结构缺陷 　　绩效考核的结构缺陷仍应该作为人力资源部门设计和建立绩效管理系统面临的主要问题之一。这里，绩效考核