有效沟通走出关心下属的误区

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1、有效沟通走出关心下属的误区有效沟通走出关心下属的误区   班组是企业发展的基石,“麻雀虽小,五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性,班组长是率领整个班组来完成工作的。怎样在班组内形成凝聚力呢?只有全面了解每个下属,全面关心,赢得下属的忠诚,才能真正建立自己的影响力,在班组内形成凝聚力。这一道理,可以说是无人不知,无人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明,良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说,沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素,对于我们如何在工作

2、中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。一般来讲,影响沟通有效性的因素主要有:信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。 关键词:有效沟通,走出误区 一、关心下属的误区的具体表现:   1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得,既然   自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”,因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心,而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求,下属就觉得你不是真正关心他们。   2、把关心下属的业

3、务混同于关心下属。关心下属的业务,管理者都很重视,毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马,过于关心下属的业务,反而会使下属产生逆反心理,觉得你对他不放心,怀疑他的工作能力。   3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜:把下属分为三六九等:对心腹有求必应,特别优待;对那些与自己不冷不热的,用小恩小惠进行笼络或者不闻不问;对那些不听话的、有棱角的,则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁,觉得女性成就动机低,希望稳定、舒适的工作。于是,对她们的一些基本需求关心得多,而很少关心她们

4、的职业发展等高级需求。本次培训老师就举过这样一个例子:某单位一女职工在考高级工时,连本专业的基本操作都不熟练,其原因就是班长认为她是女性平时不怎么让她操作造成的。不能一碗水端平,势必打击员工的工作积极性,产生内耗,不利于组织的团结。   4.关心的内容与下属的真正需求不对头。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累,您可能觉得下属希望涨薪水,于是想方设法为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业前途忧心,是“心累”,实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属,从而使自己对

5、下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。   5.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的,满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的,有的和组织的目标一致,有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者,你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求,对不合理的需求要敢于拒绝,甚至给予严厉的批评。否则既害了下属,到头来也会害了自己。   6.许诺“空头支票”。每个下属都有获得加薪、晋升的期望,作为管理者,自然而然地想抓住他们的这个需求进行激励。轻率对下属加薪、晋升作出许诺的结果会很糟。每个单位都有自己的一

6、套关于薪金、晋升的规定和程序,并不是个人能随意更改的事。一旦许诺落空,你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象,感觉你有野心,暗里培养自己的人马。因此,千万不要轻易许诺。   7.关心下属就是不批评下属,就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式,帮助下属改进提高。如果下属有了问题,不及时进行批评,将会使下属走得越来越远,犯的错误越来越严重,当你的权限无法保护下属时,下属可能会更加憎恨你,上司也会追究你管理不力的责任。   8.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满,有了不满就会发“牢骚”,从

7、而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕,但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因,及时疏导,下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染,一场大的动荡就在所难免。这时候,你想解决都没有机会。 二、利用有效沟通走出误区:   班组长是具体做“人”的工作,不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的

8、区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲

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