在人事编制工作会议上的讲话

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1、在人事编制工作会议上的讲话在人事编制工作会议上的讲话在人事编制工作会议上的讲话在人事编制工作会议上的讲话　　推进人才战略的实施,对于人事部门来说,必须树立新的人才观,要着眼于国际国内的大背景来思考和开展工作,着眼于推进和实现*的跨越式发展来思考和开展工作。我国加入世贸组织,标志着我国进入了一个宽领域、全方位、深层次的对外开放新阶段。与此同时,我国的改革也将进入一个新时期。人事编制部门要适应这个要求,更好地服务于对外开放,必须造就一大批与之相适应的人才,必须不遗余力地加强人才的储备,否则,我们就不能在激烈的竞争中争取主动。在这里,很重要的是要深刻理解和认识人才的概念。根据我自己的理解,我提出

2、一些看法与大家共同商讨。首先,人才不等同于人力资源。人力资源是个大概念,人才是人力资源中的一部分。人才是对一个国家和地方或一个部门、单位或组织的生存发展起关键作用的稀缺的人力资源。人才战略不是一般意义上的人力资源战略的概念,是突出发挥稀缺部分人力资源的战略。不要把人才泛化,泛化了实际上就不是人才。我们说人才,是指起关键作用和稀缺的,这两个条件应同时具备,缺一不可。一方面,他对一个组织和单位的生存与发展起关键作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。这样才能体现我们常说的人才难得。人才怎么评价,决定于使用他的单位或组织。如果离开了这个人,这个单位的生存与发展就受到影响,而且这个单

3、位再找这样的人不容易,这个人对这个单位来说,就是人才,在这个单位起关键作用,是稀缺的、不可替代的。只有坚持了这个观点,我们才能知道人才的可贵。其次,人才不等同于知识分子。我们人事部门搞人才统计,往往是按照中专以上学历和初级以上职称的标准来界定的。知识分子表明的是受教育程度的概念,不能简单地把人才与知识分子划等号。因为并不是所有的知识分子在你这个组织中都能起关键作用,都是不可替代的,是稀缺的。知识分子是另外一个划分人群的标准,也是个大概念,人才是知识分子中的一小部分。所以,不能简单地用学历、职称来评价他是不是人才,关键还是要看他在这个岗位上发挥的是什么作用。因此,不能以职称、学历定人才,要以

4、作用来定人才。现在许多单位一谈到人才,往往都是以学历和职称来衡量的,有多少硕士,有多少博士;本科生比例占多少,专科生比例占多少;高级工程*有多少,工程*有多少等等,这只能说明一种身份。近几年,不少地方出现了“人才高消费”的现象。有的单位不管用得上用不上,进人一律要求有本科以上学历或者副高级以上职称。实际上这是对人才概念的一种“误解”。说到底是对人力资源的一种浪费。学历和职称反映的是知识水平、学识水平,学历标准并不等于人才标准。特别是在知识经济时代,知识更新的速度不断加快,光有学历和职称而没有真正的本事,怎么能够算是人才。所以,人才和知识分子的概念是不同的,是不是人才,关键要看能不能发挥作用

5、。我这样讲,并不是要改变人事部门对于人才的统计标准和统计口径,只是想提醒大家注意区分人才和知识分子的概念,以便在实际工作中更好地发现和使用人才,真正发挥人才的作用。第三,人才不等同于官职。不是谁官大了,谁就是人才;不是说官职高了,本事就大了,而是只有本事大了,才能胜任更高的领导职位。比如,一个单位换一个领导后,工作马上有起色,能说这个单位的前任是人才吗?不能简单地把官位等同于人才的概念。前不久召开的全省经济工作会议,云坤同志的讲话特别谈到了解放思想,深层次障碍有三个方面,其中一个是官本位思想。有官本位思想的人,就轻视知识、轻视人才。因为他看重的是官位,是以官为贵,以官为荣,以官为尊。这样一

6、种观念是与尊重知识、尊重人才格格不入的。所以,我们人事部门做工作要特别注意自觉地去抵制官本位思想的影响。人事部门要解放思想首先要破除官本位的观念。我讲这些,就是想请人事部门的同志把人才的概念搞清楚,在推进人才战略实施的过程中,统一思想,协调动作,突出重点,取得成效。　　　　机构编制工作也是实施人才战略的重要组成部分,工作中有一个准确定位的问题。机构编制管理属于行政管理体制的范畴,也是上层建筑,要随着生产力的发展不断改革自身不适应的部分。但是,机构编制管理也有相对稳定性,不能随意地调整,而且管理要逐步规范化和法制化。机构编制的管理和改革,既是政治体制改革的重要内容,又是经济体制改革的重要内容

7、。经济体制改革有两大内容:一个是所有制结构和实现形式,一个是经济管理体制。经济管理的主体是政府,政府的机构改革、职能转变、编制的确定涉及到经济管理体制的内容。我们国家偏重强调机构改革是政治体制改革的组成部分,比如,十三大报告就是这么强调的;有的时候把它放到经济体制改革中来讲,主要解决国家管理经济的体制问题。所以,随着应对入世的需要,我们把政府的职能转变和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。这样机构编制的管理和改革就显得