高校内部优化的人力资源论文

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1、高校内部优化的人力资源论文一、引官从教：追求人才资源配置最优化第7页共7页高校内部优化的人力资源论文一、引官从教：追求人才资源配置最优化第7页共7页（一）政策引导2011年7月，学校党委、行政经过反复研究，出台了中层领导班子和处级干部竞聘上岗实施方案，推出了“导向科研、导向基层”政策，［2］学校鼓励符合竞聘条件的非教学科研人员竞聘教学、科研岗位；鼓励在同一处级岗位上，连续任职2届及以上的高级专业技术人员，专职从事专业技术工作；管理服务单位处级干部一般应有教学单位处级任职经历；新提拔的正副处级干部，原则上应到教学单位去任职；规定从事科研工作和在基层工作的同志，工资

2、津贴比同岗级的机关人员上浮一定比例；建立“学科特区”，给予科研机构独立的决策权和行政权，使其在人才引进、财务管理、内部分配、条件配置上优于其他机构部门；对科研机构实行契约经费、配套经费和奖励与成果转化再奖励“三段式”经费配套，并给予其充分的支配权。依据这一政策，一批优秀人才到了科研院所和基层单位，基层与机关处室的干部交流达到四分之三。这种交流改变了干部的思维定势，较快适应了综合性大学的发展要求。2012年7至8月，学校开展了专业技术岗位竞聘工作。竞聘涉及1882位教学科研管理教辅岗位的专业人才。党委制定了“导向教学、导向高层次人才”的竞聘原则，把2011年的“导

3、向基层”明晰为“导向教学”。“导向教学”就是让科研人员必须兼顾教学，机关内限制很严的“双肩挑”人才也必须兼顾教学，凡担任教授特聘岗位者，一律不能担任正处级行政职务，以保证有足够的时间和精力投入到教学科研中。“导向高层次人才”就是待遇要导向高层次人才，学校设了教授特聘岗位一二级各为10个，三级岗位30个，为教授提供了更宽更大的平台。（二）利益疏导学校大大提高了教学科研岗位人员的待遇。教授最末位四级岗位的津贴每月也要比“处长”多20%，教授三级岗位每月津贴比“处长”多40%，特聘教授二级岗位的岗位津贴则是教授四级岗位的5倍左右。特聘教授一级岗位的津贴根据教授个人贡献

4、大小，一般在150万元到200万元左右；贡献特别突出者，另外获赠别墅一套。对全职引进的院士、长江学者、知名专家在待遇给予巨大优惠，在科研上给予大力扶持，在教学上给予特别激励；对柔性引进的人才按照“一人一议”的方式进行，吸引人才来校承担某门课程讲授、带动某门学科、建设某个实验室，以及推动与区域经济合作、拉动文化传承创新等工作任务。这些措施有力推动了人才资源的合理流动和优化配置。二、弃官从教：实现人才资源价值最大化人才资源配置方式的不