浅析现代企业管理中的用人策略

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1、浅析现代企业管理中的用人策略进入二十一世纪以来，人才是企业最宝贵的财富已成为企业共识，企业间的竞争就是人才的竞争，各企业在吸引人才、留住人才方面做足了功课，而近两年的“用工荒”又重新引发了企业对于用人留人的思考。作为现代企业的管理者所面临的管理环境和管理对象日益复杂多变，管理要求越来越高，管理者必须遵循现代管理科学原理，充分发挥用人艺术，调动员工的工作积极性，高效率的实现预定的组织目标。纵观历史，凭借着善于识人用人而成就大业者不乏其人。汉高祖刘邦自认为运筹帷幄不如张良、治理国家不如萧何、领兵作战不如韩信，却知人善用，充分发挥他们的

2、才干，最终大败项羽，成为中国历史上的第一位平民皇帝。水泊梁山的宋江把这些个山头多、人员庞杂，个个都有名气，人人武艺高强的众多梁山好汉，造就成一个卓越的团队，其用人蕴藏的玄机，启迪着人们无尽的思考与探索。西游记中的唐僧，以一个凡人之躯驾驭者孙悟空、猪八戒、沙和尚这三个曾经犯错被重处的神仙一路西行，取得真经，为现代企业管理中的用人之道又添一个成功的案例。所谓用人，其实由三部分组成，选人，用人，留人。一、发现和选拔人才人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。简单的说人

3、才就是指德才兼备的人。刘备三顾茅庐之求贤若渴，周公握发吐哺之礼贤下士，曹操《求贤令》之唯才是举都是古人求才选才的态度。现代企业也应以史为鉴，在选拔人才遵循以下几个原则:1、选拔人才要重实力。不少企业招聘条件中总有一条是职称学历的要求。不可否认，职称学历在一定程度上可以代表一个人的素质和水平，但是这只是静态的表象，现实生活中的种种原因都能使静态的文凭与实际能力相差悬殊。因此文凭职称只能作为“敲门砖”，真正的人才选拔必须坚持实事求是、具体问题具体分析的态度。张良是失魂落魄的流浪者，韩信是曾经受胯下之辱的叫花子，周勃也不过是编席打篓及兼

4、职鼓手，更有樊哙则是剥狗的屠夫，可是刘邦大胆任用，将其奉为“座上宾”，最终都成了汉朝的开国元勋。正所谓“英雄不问出处”。1、选拔人才要有包容之心，唯才是举有时候，由于管理者自身的素质和利益限制，怕别人超过自己，往往在选人过程中出现猜疑和妒忌心理，甚至排挤人才，或者求全责备，不容他人缺点，从而导致真正可用之才无法留在本企业，却流向竞争对手，给企业带来极大的损失。两千年前，因庞涓的妒忌谗言，孙膑被魏惠王处以髌刑。逃到齐国后，孙膑施展雄才大略，诱敌深入，终于使庞涓“智穷兵败，及自刭”。孙膑以其真才实学流芳后世，庞涓却被钉在嫉贤妒能的耻辱

5、柱上。海纳百川，有容乃大。因此管理者必须坚决排除用人的猜忌心理，要容才爱才，不嫉妒人才在某些方面的过己之处并用其所长，要有尊重人才的心胸、敢用人杰的气魄，真正做到天下人才都愿用、敢用，才能吸引人才、留得住人才，用得好人才。2、人才评价要避免晕轮效应、首因效应、近因效应等各种负面效应在选人的过程中，对人才的评价是一项不可忽视的重要工作。评价应本着公平公正的态度进行。晕轮效应是指只看到优点，忽略缺点；只看到某个体的成绩，忽略了周围团队的作用。首因效应是指只凭第一印象确定人的好坏，近因效应是指根据最近突然发生的一件好事或者不良事件判定人

6、是否可用。这样的选拔是带着偏见的选拔，是不可能选出正确的人才的。因此建立公平公正的评价体系，以减少因个人偏见而造成的用人失误，也有利于在管理组织内形成良好的人才心理气质结构。一、重视和任用人才选人的目的在于用人，而如果选对了人却用之不当，就等于浪费人才。1、人才一般都具有特长性、进取性、开拓性、独立性、求知性等特点。“尺有所短，寸有所长”，每个人都有自己的弱点。“闻道有先后，术业有专攻”，每个人都有自己不擅长的领域。因此用人所长，扬长避短，量才使用是用人的首要原则，这样才能让真正有一技之长的人才尽其所能的为组织工作，从而为管理组织

7、储备和开发大批可用人才。唐僧就是最善于分工、知人善任的管理者典范。孙悟空，对领导、团队和取经事业忠心耿耿，能征善战，被唐僧看做是西天取经事业的中坚骨干力量，因此被用作开路先锋，披荆斩棘打头阵；猪八戒，看似好吃懒做，斤斤计较，能力平平，爱搬弄是非，被用作看家护院，做第二梯队，在取经道路上也立下斩妖除魔不可磨灭的功绩；沙和尚，忠诚老实，任劳任怨，被用作挑担管财，也是取经事业不可或缺的人才。分工明确，相互又通力合作，做到了人尽其才，实现了人力资源的最佳配置，收到了最大的功效。2、信任放权也是用人的关键所在。作为管理者，应该能做到用人不疑

8、、疑人不用，鼓励人才在授权范围内大胆创新、自主决策并予以必要的帮助。信任是一种无形的力量，能使员工产生责任感和自信心，从而激发其工作的积极性、主动性和创造性。创新工场董事长兼首席执行官李开复表示，作为管理者要以被管的心态来管理员工，作为领导，要善于