酒店企业薪酬管理创新

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1、“柠檬市场”理论与酒店企业薪酬管理创新　　员工流失是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施薪酬管理创新、实现从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励与留住人才的现实选择。一、“柠檬市场”理论与酒店企业员工流失“柠檬市场”（LemonMarket）理论是信息经济学的一个经典理论，主要是分析和解决在信息不对称状态下市场主体的逆向选择（AdverseSelection）问题。所谓“柠檬市场”是指这样一种现象：买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的

2、平均水平出价；产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价；拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”（“柠檬”一词在美国俚语中指称“次品”或“不中用的东西”）。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象：由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意；这种状况如果长久没有改善，其中一部

3、分人就会选择离开酒店；现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮员工流失；……。综观我国酒店企业员工流失的各种原因，居前三位的是：其一，近年来，酒店行业已步入低利时期，由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业；其二，酒店企业发展到一定的规模，员工的职业发展便容易受到局限，会在条件成熟时向外寻求新的发展机会；其三，新成立的酒店企业“挖走”竞争对手的员工，既可削弱对方的实力，又能为己方迅速充实管理团队赢得宝贵的时机。前一个

4、原因揭示了导致酒店企业员工流失的大背景，后两个原因实际上是一个问题的两个方面：具有吸引力、带有前瞻性的相对高薪是酒店企业员工流失的最主要的诱因。薪酬管理是人力资源管理的一个相对独立、自成体系的有机构成部分，缓解酒店企业员工流失频仍的状况，提高薪酬水平所能发挥的作用绝不可低估。上海波特曼丽嘉酒店的雇员流动率从1999年的80%下降到2000年的20%、再下降为2001年的不到20%，一个很重要的原因就是成功地实施了如下的“市场领导型”薪酬战略：90%以上的岗位的薪酬都居市场首位，经理层的薪酬更是远高于同行。

5、2001年、2003年该酒店连续两次被翰威特管理咨询公司（HewittAssociatesLLC）、《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》联合评为“中国最佳雇主”、名列“亚洲最佳雇主”榜首，在很大程度上要归功于其“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水”的人力资源管理理念，正是这个卓越的理念为该酒店实施“市场领导型”薪酬战略提供了强有力的支持。对于我国大多数酒店企业而言，上海波特曼丽嘉酒店的示范效应是显而易见的：解决员工流失问题，必须实施薪酬管理创新，进而有效改善人力资源管理。二、酒店企业薪酬管理存在的主

6、要问题我国酒店企业普遍实行薪酬结构以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。以深圳市某五星级酒店为例。工资总额=底薪+月岗位奖+月全勤奖+月加班工资+年终奖底薪与岗位等级相匹配。岗位等级共分四阶、十一等、三十三级（见表一），所对应的底薪最高额为一等一级、12000元/月，最低额为十一等三十三级、600元/月。月岗位奖每月对员工进行考核，考核分达到100分的发全额的岗位奖（底薪×40%），考核分在50至100分之间的发相应百分比的岗位奖（底薪×40%×考核分百分比），考

7、核分在50分以下的不发岗位奖。　　月全勤奖员工当月无缺勤、迟到、早退的，发全勤奖（底薪×10%）。月加班工资按员工当月的加班小时数发放，即月加班工资=（底薪÷规定月工作小时数）×当月加班小时数×1.5。年终奖实行年终双薪制：90%的员工为全年考核合格者，在次年一月份增发一个月的底薪和月岗位奖（加一月份的底薪和月岗位奖，合称双薪）；5%的员工为全年考核优异者，在次年一月份增发两个月的底薪和月岗位奖（按照惯例也称双薪）；5%的员工为全年考核欠佳者，在次年一月份只发当月的底薪和月岗位奖、不发双薪。　　表一岗位等

8、级工资制：底薪等级表职阶职务薪等薪级高层管理人员总经理一等一、二、三级副总经理二等四、五、六级总监、顾问三等七、八、九级中层管理人员经理四等十、十一、十二级副经理五等十三、十四、十五级经理助理六等十六、十七、十八级基层管理人员高级主管七等十九、二十、二十一级主管八等二十二、二十三、二十四级员工正式员工九等二十五、二十六、二十七级练习生十等二十八、二十九、三十级试用生十一等三十一、三十二、三十三级　　　　酒店企业实行岗位等级工资