从王充论绩效看用人跳企业培训出“圈子”

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1、从王充论绩效看用人跳企业培训出“圈子”　　绩效往往被认为是现代职场上取人用人的法宝，其实我国古代官场上同样有绩效之说，即阀阅之“阀”。如果说封建时期的阀阅制度使得豪门把持政治、经济、文化大权理应鞭挞，那么现代职场上以“绩效”取人，造成“富二代”“官二代”的骄横同样值得警惕。东汉的思想家王充对世俗以“绩效”取人痛心疾首，他在《论衡》中对的“绩效”的分析值得管理者在选拔人才方面警醒。　　不能仅仅以绩效取人　　

2、东汉二百年间，称得上思想家的仅有三位，王充名列第一，最杰出，也最有影响。他一生仕路不亨，只作过几任郡县僚属，既无悲歌慷慨之行，也无惊天动地之业，没有什么引人入胜的绩效。但是他的志向是致君尧舜，辅佐最高的统治者建千秋功业，因此他对当时以阀阅取人很不以为然。　　王充承认绩效的作用，认为是人才都愿意取得绩效。纵横家为例，苏秦和张仪算是另类人物，但是对于他们获得的绩效，儒家不仅不会忽视，而且要引以为楷模。王充认为，司马迁写《史记》时广泛收录卓越人物，一个突出的特点就是记录成就。因为苏秦和张仪的功绩值得赞美，所以在《史记》中列入了他们的事迹，有意向后代推崇

3、。王充自己在谈到苏秦和张仪时，对他们的功业也非常仰慕：“苏秦约六国为从，强秦不敢窥兵于关外；张仪为横，六国不敢同攻于关内。六国约从，则秦畏而六国强；三秦称横，则秦强而天下弱。功著效明，载纪竹帛，虽贤何以加之？”他认为，如果说苏秦和张仪算不上贤人，那么即使当时的贤人得到重用，在业绩上也是很难超过苏秦和张仪的，像稷、契、禹、皋陶等等杰出人物反而相形见绌。　　但是，王充认为绩效并不一定与人才的努力成正比，甚至会与人们对健康操行的坚守相背离。这和我们在现代职场上看到的情况是一样的，有的人很努力，但是绩效并不明显；绩效惊人的，其正当

4、性往往值得怀疑。王充指出，有些人“实名俱立，而效有成败；是非之言俱当，功有正邪”，此事古难全。一个人实际努力和名声即使都很不错，但他办事的结果有成功也会有失败；一个人对是非的评议即使很恰当，但他办事的效果有好的也会有坏的，偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此，他生活的年代正当东汉王朝的上升时期，对人才征辟举拔还是比较正常的，似乎谈不上生不逢时的问题；但这不能排除王充个人会遭对冷遇。　　因此，王充的结论是不能仅仅以绩效取人才，否则对那些没有机会施展抱负的人才极不公平。王充认为，功绩不能用来证明一个人的贤德，就像名声不能用

5、来断定人的实际品德一样。即“功之不可以效贤，犹名之不可实也。”反过来说，一些伪人才倒不难取得绩效：“佞人亦能以权说立功为效。无效，未可为佞也。”如果没有“绩效”，一些伪人才根本就没有市场。因此，有绩效未必不“佞”，无绩效未必不贤。王充还指出，有的人根本没有机会获得创造绩效的机会，如果以绩效评论人才高低的标准，就会将更多的人才排斥在外，直至埋没更优秀的人才。比如在王充年富力强的时候，高层统治者没有给他提供这样的机会。　　别让幸偶迷住了眼　　绩效与人才真伪

6、的难以对应，与管理者个人的好恶有关。管理者带着个人的思维定势选用人才，不仅有一定的偶然性，而且颇为荒唐；而人才的“被发现”就成了一种幸运，他们所创造的“业绩”更多的是借助体制的优势，王充把这叫做幸偶。当幸偶成为一种常态时，难以借助体制资源优势的人才就无法脱颖而出。　　王充将人才分为两种，一种是能够产生治本绩效的儒生；一种是能够产生治标绩效的文吏。如果管理者对人才的选用采取实用主义的态度，那么他就乐于使用擅长解决具体问题的文吏，至于从根本上解决问题，“圣贤务高，至言难行”，那不

7、是管理者在自己的任职期间的首选。比如当时封建迷信盛行，人人谈鬼。王充希望以理性的方式，去解构民间的鬼传说，破除迷信，颇有科学视野。但封建官僚为了维护自己的地位，不问苍生问鬼神，也乐于媚俗，不可能重视王充的意见。反过来说，封建官僚养尊处优，极想摆脱冗杂事务的缠绕，于是就将文吏推到一线处理一些具体事务，以至于“非文吏，忧不除；非文吏，患不救。是以选举取常故”。这样一来，像王充这样重视治本绩效、“轨德立化”的儒生类型的人才就被边缘化了。　　在官本位体制下，封建官僚的态度对人才的出路具有决定性的影响。部分文

8、吏看中了这一点，不仅媚俗而且媚上，堕落成为“佞人”。他们见风使舵，“人之旧性不辨，人君好辨，佞人学术