如何激励知识型员工 开题报告

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1、继续教育学院经、管、文类本科毕业论文开题报告论文题目如何激励知识型员工专业工商管理班级121021学号121021023学生指导教师日期2014年2月19日4一、研究目的和意义：进入二十一世纪以来，知识已成为第一生产力，知识型工作已成为新经济时代主要的价值创造形式，因而知识的载体―知识型员工是企业最核心的资源。知识经济的发展，掌握和运用知识的知识型员工在企业中的作用变得格外突出，知识型员工成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力，因此，如何有效的激励知识型员工，发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们

2、的责任感和敬业精神，成为现代企业人力资源管理面临的首要问题，管理和激励知识型员工，使得人尽其才，才尽其用，是智力密集型企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。但是近年来企业在知识型员工管理方面遇到了一些严重挑战，传统的激励机制对知识型员工已经不适应了，激励手段的缺失会造成知识型员工的流失。知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。而目前很多企业的激励机制忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工的激励混同，激励的最根本的目的是正确地诱导员工

3、的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。二、课题的研究现状和发展趋势：目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值

4、评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。国内外研究动态：管理中最核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。在激励要素的研究方面，国内学者杨春华(2007)通过对杭州阿尔卡特通讯系统有限公司、深圳普源科技有限公司等7家从事软件、通信等高科技企业进行了调查，其对象主要是企业中的研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，得出的中国知识型员工的需求特征为：(1)个人的成长与发展；(2)工资报酬；(3)有挑战性和成就感的工作；(4)公平

5、；(5)其它激励因素：领导的信任与认可、晋升提拔、参与决策等。李枫、王春燕(2009)在其《中国情形下知识型员工激励实证研究》一文中提出，对于知识型员工的激励因素主要有4点：收入、个人发展、工作自主、业务成就。郑超、黄攸立(2001)对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。他们采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：(1)金钱财富(48.12%)；(2)个体发展(23.71%)；(3)业务成就(22

6、.30%)；(4)工作自主(5.87%)。这一结果，与玛汉·坦姆仆的研究结果存在明显的差异。4关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论,国际上主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。

7、玛汉·坦姆仆的研究成果表明对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。发展趋势：20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对

8、企业激励问题的理论研究。4三、主要参考文献（外文大于2项，中文大于8项）（期刊：[序号]作者.题目.刊名.卷（期）.页码；图书：[序号]作者.书名.出版社.年份，页码；报纸、学位论文等格式参照学生毕业论文手册）参考文献:[1]杨春华.