中小企业人力资源管理创新发展策略探究

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1、中小企业人力资源管理创新发展策略探究中小企业人力资源管理创新发展策略探究摘要：随着我国企业国际化程度的提高，对企业人力资源管理水平的要求也在不断提高，但企业所具有的管理的专业性、科学性还远未达到国际要求的水平。本文从分析我国目前中小企业人力资源管理现状出发，通过对中小企业生产经营的特点分析，挖掘其存在的问题，并针对问题提出有利于中小企业发展的创新应对之策。关键词：中小企业人力资源管理策略1中小企业人力资源管理现状及问题分析1.1中小企业对人力资源管理缺乏明晰的理念中小企业的发展过程有其特殊性，在资源的占有方面也很局限，因此，他们在发展过程中更加重视生产与销售，以追求可见的

2、资产增长利润为终极目标，而对于企业三大资源（人、财、物）之一的“人”的关注就显得力度不够，在人力资源管理方面没有明晰的理念，对其观念也比较淡漠，由此造成中小企业长期忽视人力资源管理水平的提高。人力资源管理存在着简单、随意等特点，企业从高层到员工对人力资源管理的观念淡漠。具体可表现为：一是多数的中小企业对生产的成本、企业的规模等观念较清晰，却很少设立专门的人力资源部门，另外，也缺少专业化的人力资源管理人才与队伍。即使成立了人力资源管理部门也只是原有的人事管理的一种形式的延续，而不是专业化的、科学的、系统性的人力资源统筹与协调。二是中小企业的人力资源管理部门行使的管功能多数是

3、对企业人员一般的人事管理。三是企业高层对人力资源管理重视程度不高，不愿在此更多地投入，造成企业人力资源管理在推行科学化、动态管理的过程中困难多多，难以形成规范化的管理体系与流程。1.2中小企业的特点影响人力资源管理策略的推行不可否认，我国中小企业的某些特点影响着人力资源管理的发展水平和发展速度。主要有两方面的因素：一是中小企业常见的以裙带关系决定管理层人选的现象，家族式管理令企业在推行人力资源管理方面处处掣肘、障碍重重。二是中小企业从规模、资金到人员都较少，在考虑人力资源管理的专业化程度改造方面就会产生成本忧虑，如果人力资源管理的工作饱和度不高，无疑又会加大管理成本，从而

4、影响企业整体效益，令企业不愿推行专业化的人力资源管理手段与策略。1.3中小企业缺乏员工培训导致整体素质不高我国中小企业普遍存在着对员工的培训缺乏系统性和长期性的问题。员工工作能力的增长长期落后于利润的增长，企业对员工的培训仅限于师父对徒弟的传授而缺少系统、专业的职业1.4中小企业缺少必要的激励机制造成了人才流失对于大多数中小企业来说，企业会根据发展目标，为员工设定完成的任务。对其绩效评估也主要以是否完成任务及完成效率作为指标，其主要的激励方式还停留在简单的晋升、年终奖、提成等这些较为基础的激励手段，因而造成绩效评估体系过于扁平、单一，难以形成系统化、科学化、较全面的绩效评

5、估机制。这种欠科学性的评估经常会影响员工的积极性、主动性和创造性，无法使员工的工作潜能发挥出来，也使企业难以留住人才，对企业来说损失很大。2提高中小企业人力资源管理水平的创新策略2.1制定人力资源管理规划，规范人力资源管理工作制定人力资源规划是实现规范化、科学化管理前提条件，它主要包括两方面内容，一是依据企业中长期发展战略目标，制定或确定一定阶段内的人力资源开发与利用的总目标与政策，同时对实施的步骤进行具体安排。另一方面是制定较完善的业务计划，以此来落实上述人力资源管理规划。它包括人才的引进与人员招聘计划、员工的晋升通道与计划、继续教育与培训计划、激励计划及绩效管理计划，

6、此外，还应包括员工退休与解聘计划等。2.2注重人力资源管理中组织学习任何一个团队要想完成既定的目标，都离不开组织学习，同样，对于一个企业来说，要想完成规划目标，就要重视员工的组织学习，它不仅是提高工作能力、丰富业务知识的重要途径与手段，也是凝聚企业吸引力与领导力的重要内容。在员工中建立学习型组织有利于保持企业对市场竞争的敏感性、提高企业的竞争能力，是企业获得生存与发展机会的重要手段。因此，中小企业在人力资源管理方面可引入组织学习的观念，组织员工进行系统学习，培养企业整体的学习理念，对于提高员工的整体职业素养非常重要。2.3建立灵活多样的培训机制企业员工的职业素养决定着企业

7、的市场竞争力水平，而员工培训是保持与提高这种职业素质的重要方法。企业要在人力资源管理中不断强化培训与能力提高的意识，对于中小企业来说，更适合的方式是建立梯队式的、灵活多样的员工培训机制。梯队式的培训机制之所以比较适合中小企业的员工培训，在于其培训的成本较低。它是企业根据员工的不同层次有针对性地设计培训内容与时间，比如基层员工可进行基本的职业技能培训；对于业务骨干可提高培训的技术含量，将高端的技术内容传授给他们，这样的差别式培训不仅可以有效地降低培训成员，还能使培训有序进训方面更有主动性，既达到了提高员工业务能力的目标又不影响产