大庆石油薪酬

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1、大庆试油试采公司薪酬结构设计方案伟世人力资源管理咨询公司2002-5-30目录1、背景简介2、项目概况3、岗位评估4、岗位基本工资架构5、年度奖金分配方案1背景简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：审议支持其上述业务发展战略的组织架构明确岗位职责与岗位系列评价岗位的价值相应的薪资报酬体系以及建立支持

2、上述战略发展的绩效管理体系该份报告的目标是：为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议就薪资的等级架构、支付定位与内部平衡性提出建议提出年度奖金分配计划2项目概况完成日期1、审核并建议组织架构2002年2月29日2、建立岗位说明书培训2002年2月26日大庆试油试采公司人力资源部组织书写2002年2月28日伟世公司审核50份样本岗位说明书2002年3月31日大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善3、使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值伟世公司的国际岗位评估体系培训2002年3月31日伟世与试油试采

3、评定典型岗位201个2002年4月20日4、薪酬结构建议2002年5月30日5、建立绩效管理体系3岗位评估进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定

4、岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。4岗位评估体系的价值岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。将关注雇员的技能、知识、经验与岗位要求之间的匹配关系；为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；判断企业当前、未来合适的雇员规模与结构；招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级，如管理层、市场销售、技术研发、财务、人力资源、IT等5岗

5、位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力，包括：对企业的影响；监督管理；责任范围；沟通技巧；任职资格；解决问题难度；环境条件；如上所述，伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统，这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度与分值的点数。6试采公司职位等级分布7职位评估结果—机关8职位评估结果—三级大队9薪酬制定的策略确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一起目的

6、是:有一个明确的说明支付什么及怎么支付；依据:短期的企业目标；长期的企业目标；对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况企业的支付能力10岗位基本工资架构岗位基本工资管理办法在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素，这些因素包括：企业的规模、文化、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：传统职级工资结构宽幅工资结构和点数系列工资制宽幅工资架构工作$传统职级工资工作$x市场化的岗位工资系列xxxxxxxxx工作$$工资级别工资宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间4~5个10

7、0%50%市场化工资与支付区间6个以上30~50%20~40%市场化工资的中点结合岗位评估11传统的职级架构与宽幅架构的区别在薪资结构上，从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。采用这种架构的公司通常为快速发展的高科企业。点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场，对人才的能力、经验划分级别比较细致根据试采公司所在的行业特点、企业文化、历史付薪理念、人力资源结构、人才的流动率历史数据参照以及其它诸多因素，我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构。12市场上不同职能的岗位支付工资的原则

8、13薪酬市场数据--化工原料市场2001。10基本薪资基本薪资+津贴基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利14薪酬市场数据--生产制造市场2001。10基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利基本薪资+津贴基本薪资15各城市平均薪资指数各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京为100。16试采的薪资数据与市场数据比较—基薪分别以各市场的10P线为参照，分别与沈阳的84