绩效考核体系设计方案

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1、心悦餐饮管理有限公司绩效考核体系设计方案3目录第一章总则11．1绩效考核意义11．2绩效考核原则11．3绩效考核对象21．4绩效考核内容21．5绩效考核实施3第二章具有业绩合同人员的绩效考核42.1业绩合同42.2业绩考核指标内容62.3业绩考核指标权重72.4业绩考核周期82.5业绩考核实施者82.6业绩考核数据82.7业绩考核流程92.8业绩考核分值计算102.9业绩考核结果10第三章不具有业绩合同人员的绩效考核113.1业绩考核内容113.2业绩考核指标的设立113.3业绩考核周期123.4业绩考核实施者123.5业绩考核流程123.6业绩考核记录133.7业绩考核评分1

2、33.6部门等级评定143.7综合评定个人等级14第四章绩效考核结果运用154．1员工薪酬调整154．2员工晋升154．3特殊情况处理16第五章绩效考核制度修订175．1绩效考核制度修订委员会175．2绩效考核内容修订17第六章绩效考核文件使用与保存196．1绩效考核文件保存格式196．2绩效考核文件分类编号196．3绩效考核文件保存方法196．4绩效考核文件查阅权限20第七章绩效考核申诉217．1申诉条件217．2申诉形式217．3申诉处理2137．4申诉反馈22第八章员工能力和工作态度考核238．1适用范围及应用238．2考核指标定义及分类238．3考核指标确定及权重238

3、．4考核周期及流程258．5考核结果计算268．6考核结果应用268．6．1员工晋升268．6．2员工培训268．6．3员工职业发展27附件28员工能力发展表283第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的¨绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；¨绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。第二条绩效考核用途¨了解员工对组织的业绩贡献¨为

4、员工的薪酬决策提供依据¨提高员工对酒店管理制度的满意度¨了解员工和部门对培训工作的需要¨为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据¨为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则¨公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；¨客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；¨反馈28的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；¨公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素

5、带入考核工作；¨经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果；1．3绩效考核对象第一条心悦餐饮管理有限公司（以下简称心悦）的所有员工均需参加考核。总经理由诚悦时代负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。其中有具体生产任务人员包括店长、厨师长、领班、管事部管事员、餐饮部服务员、技术部工作人员等。无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等

6、。下列员工不参与业绩考核：1.季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核2.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1．4绩效考核内容第二条业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。绩效考核对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。28第一条业绩考核指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策

7、或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。1．5绩效考核实施第二条绩效考核领导小组，负责酒店全面绩效考核工作¨成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作¨组长：总经理¨副组长：总监¨常设机构：人事行政部，运行部、技术部（辅助机构）¨其它小组成员：各部门经理¨组长负责提出年度绩效考核