公司人力资源部薪酬白皮书

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1、《薪酬白皮书》目录一、薪酬管理概述1、甚么是薪酬管理2、薪酬设计的基本思路3、现行薪酬体系二、薪酬调查1、薪酬调查的概念2、薪酬调查的渠道3、薪酬调查的实施步骤三、岗位价值评估1、岗位价值评估对薪酬体系设计的意义2、岗位价值评估流程3、岗位价值评估的原则4、岗位价值评估方法5、岗位价值评估操作实例四、薪酬体系设计1、薪酬的构成模块2、薪酬的结构设计案例3、薪酬体系的可行性五、福利设计1、员工福利及种类2、员工福利规划管理《薪酬白皮书》第34页共34页一、薪酬管理概述：1、什么是薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工

2、所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除

3、了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。2、薪酬设计的基本思路一个好的薪酬计划是企业薪酬政策落实的根本。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪金支付水平、支付结构及薪金管理重点等。企业在设计薪酬计划时，要掌握以下原则：(1)与企业目标相结合的原则。(2)以有利于企业竞争为原则。根据以上原则设计薪酬计划的基本思路：第一步：制定薪酬原则与战略（确定企业价值判断标准

4、和反映企业战略需求薪酬分配策略）第二步：工作分析与岗位评估（工作分析市岗位价值评估的基础，岗位价值评估是薪酬设计的依据）第三步：薪酬调查（包含薪酬外部调查和内部调查）第四步：薪酬体系设计（对薪酬构成模块的及薪酬的结构模式进行确立和具体设计）第五步：薪酬制度与修正（薪酬方案确立后，形成薪酬制度，根据环境变化和企业战略适当调整并坚决实施）3、现行的薪酬体系企业现行薪酬体系中比较典型的有4种：岗位工资制、职能工资制、绩效工资制、经理人员薪酬设计——年薪制。（1）岗位工资制：岗位工资制是首先对岗位本身的价值做出客观的评估，然后根据

5、这种评估的结果赋予担任这一岗位的从业人员与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在第34页共34页岗位评价基础上，员工所在岗位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。岗位工资工资制特点是：严格的岗位分析，比较客观公正；岗位工资比重较大，在整个工资中岗位工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。（2）职能工资制岗位工资制基于岗位，发放的对象是岗位；职能工资制基于员工能力，

6、发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合

7、理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。（3）绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金

8、和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；