教练技术：造就精英下属

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1、教练技术：造就精英下属(上)拥有精湛的技能才能达到目标　　衡量员工发展层次的尺度　　衡量员工发展层次主要有两个尺度：能力和意愿。如果把意愿作为横轴，能力作为纵轴，就可以分出四种不同发展层次的员工：能力高意愿低的、能力高意愿高的、能力低意愿低的和能力低意愿高的（如图9－1）。　　在四种不同的员工中，有一类员工很特殊，即：能力低而意愿高的员工。这一类员工在现实中是普遍存在的，因为任何员工进行某项工作的时候，都会经历一个从不太懂或者根本不会做发展到熟悉的入门阶段。这类员工身上存在一种优势，他们有的把工作做出色的

2、强烈欲望，积极性很高。针对想做而不会做的员工，企业应该采取教练的方式提升这部分员工的能力。图9－1员工发展层次图　　　　为什么要培养下属分享中人网·共建中人网作为一名领导者，不管是业务能力有多强，也不管专业知识有多丰富，只靠领导一个人搞好企业显然是不可能的。作为企业，要实现其发展目标，需要全体员工的共同努力；作为一个部门，有一群精明能干的下属，能提高团队的绩效，圆满完成工作任务无疑是一笔巨大的财富。因此，作为领导者，必须清楚地意识到培养下属的必要性。www.3722.cn中国最大的资料库下载　　1．培养下

3、属有利于提高绩效　　领导和下属的绩效是紧密相连的，因此领导和下属的关系是绩效伙伴的关系，下属的绩效直接关系到领导者的绩效。从这个意义上说，领导者培育自己的下属是非常有必要的。　　主管的职责并不是对所有的事情都要详细规定该怎么做。如果经常性地采用命令式的方式指导下属，下属是不太可能有新的发明和创造的。长此以往，下属往往在遇到困难的时候就对领导习惯性地产生依赖。而员工缺乏创造性，对于提高工作绩效是大为不利的。所以，领导者应该意识到，教给下属的是一种方法或者方式，而不是代替下属解决具体问题。这就关系到对于下属的

4、培养。培养出能干的下属，领导者在处理事情的时候也就可以省心省力了。　　2．培养下属有利于留住人才分享中人网·共建中人网　　由于更换合格的有经验的员工越来越困难，成本越来越高，所以留住优秀员工非常重要。加强对下属的培养，有利于其对企业的归属感，有利于留住优秀人才。　　获得人才的途径虽然很多，例如可以通过各种渠道挖出最优秀的人才加入到公司，但如果不注意留住人才，公司的一大批人才也可能源源不断地流出，这样做是很不划算的。所以说“找人才不如留人才，留人才不如造人才”。　　将这些人留下来放到企业中，与其等待让他在经

5、验过程中缓慢的成长，还不如有计划地去造就人才。企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为“财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才，“财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转化，才是真正有价值的工作。　　另外，对员工进行培训，相对来说成本较低，风险较小。很多ＭＢＡ教材上都提到：在人身上投资所能得到最高回报是1：30。所以有人说在人身上投资是风险最小的投资。当然这种培训应该是适当的，应该是适合企业的需求，根据需求制订培训计划，再实施计划，才会行之有效。　　3．培养下属有利于提升整个团队的能

6、力分享中人网·共建中人网　　领导者本质上就是通过别人（包括下属，包括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，领导者的绩效才可能好。在很多知名企业中，升迁的条件往往是：所领导的团队的绩效有多好，而不是领导者个人的能力有多强。如果领导者的个人能力非常强，下属解决不了的问题由领导者自己来解决，这样的人充其量就是一个超人，但绝不是一个好的领导者。好的领导者扮演的是顾问或知音的角色，懂得让别人去解决问题。　　团队的绩效关系到领导者的绩效。对于团队，有一些新的解释，如图9－2。为此，要针对本企业的目标来培训本企业的员工

7、。培训并不是无中生有的，如果需要提高的是员工的英语能力，对他们的培训却是提高他们的电脑操作技能，这种没有针对性的培训是没有意义的。　　培训应该是基于团队目标的培训，培训以后使员工的能力得到提升，来提高士气。这就是我们给团队赋予的新的内涵。图9－2团队的新解释　　培养下属的正确观念　　虽然领导者培养自己下属的必要性已经很明了，但在实际执行中，很多领导者还有不少顾虑。作为领导者，应该具有以下正确的认识：　　1．培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出”分享中人网·共建中人网　　很多领导者都知道应该培养下属，但有

8、的人会担心：下属培养起来后，是否会取代自己的领导地位？很多领导者正是出于这样的顾虑，停滞了对于下属培养的步伐。实际上，培养自己的下属是一件“水涨船高”的事情。下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习新的技能，这其实是一种双赢的结果。　　◆很少领导因出色地培养下属而被解聘　　很少有领导因为培养自己的下属很出色，就被解聘了。如果你的领导认为你培养了下属已经可以接替你的工作，你就没有什么价值了，那么这种短视的领导也不值得一起去共事。这