高级管理人员在劳动法律上地位

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1、高级管理人员在劳动法律上地位　　【摘要】高级管理人员在劳动法上的权益问题涉及劳动法和公司法两个部门法，劳动法律侧重保护弱势劳动者权益，公司法律侧重公司治理和债权保护，追求权益、注重激励和约束，两个部门法立法目的和价值取向的不同使得他们对相关群体特别是高级管理人员权益方面的规定有侧重甚至存在潜在冲突。【关键词】高级管理人员，劳动关系，劳动法一、劳动法意义上的劳动者我国劳动法律未明确规定何为劳动者，而是通过限定用人单位的方式间接地规定与用人单位形成劳动关系的人即为劳动者。大陆法系认定劳动者身份一般采用“从属性”标准。以德国为例，德国劳动法将雇员定义为：基于私法上的劳动合

2、同未获取工资而有义务处于从属性地位为雇主提供劳动给付的人。《德国劳动法院法》规定，法人或者合伙人的代表人，不属于雇员范畴，包括股份有限公司的总经理之内的人员。在日本，高级管理人员属于雇主范畴，《日本劳动基本法》第10条规定：“本法所称雇主，系指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人”。5英美法系对劳动者身份采用“控制说”的认定标准，。英国通过判例形成了一系列“控制性”的认定因素：劳动者是否在其他人的指导下工作；劳动者是否承担风险等。《美国公平劳动标准法》第三条d款规定：“雇主”包括与雇主有关的直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构，但不包括任何

3、劳工组织（它作为雇主时除外）或该劳动组织的职员或代理人。其实，“从属性”标准与“控制性”标准在实质上是相通的，英美判例中的“控制性”认定因素就是大陆法系“从属性”中所谓的人格从属性、经济从属性和组织从属性，二者有异曲同工之妙。二、高级管理人员在劳动法上的地位“高级管理人员”是公司法上的概念，《中华人民共和国公司法》第217条规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。从理论上说，高级管理人员与一般的劳动者确实存在区别：高级管理人员具有雇佣或者解雇其他受雇人的权限，并且具有相对独立的有关劳动事项的裁量权，高级

4、管理人员代表的是用人单位的利益，具有雇佣指挥和监督劳动者的权力，从事的不是从属性劳动，不符合“从属性”劳动的认定标准；劳动法的立法目的是倾斜保护弱势方劳动者的利益，高级管理人员拥有较高的谈判能力和经济能力，不属于弱势群体。因此，有学者主张，高级管理人员不应纳入“劳动者”的范畴。5（一）劳动法律法规没有将“高级管理人员”从“劳动者”中剔除。劳动法律法规中只有“劳动者”的术语，并且未对劳动者进行划分。《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止

5、劳动合同，适用本法”。即凡与用人单位建立劳动关系的人都是劳动者，不管是高级管理人员还是普通劳动者。同时，原劳动部《实施中有关劳动合同问题的解答》（劳部发[1995]202号）中的关于厂长经理与公司关系的规定，即：“厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应当根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同”，显然也是将高级管理人员作为劳动者对待。（二）劳动法律法规对高级管理人员劳动法权益上的限制劳动法律法规虽然把高级管理人员纳入劳动者的范畴，但是基于公平的理念，还是对高级

6、管理人员的部分权益进行了限制。《中华人5民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。该条对高级管理人员的经济补偿在数额上设定了上限，有利于实现高级管理人员和用人单位之间的利益平衡。此条基本杜绝了高级管理人员的天价经济补偿索赔得到法院支持的可能性，但是只能适用于经济补偿领域，对高级管理人员的未签订劳动合同的双倍工资、加班费等则无能为力。（三）司法对立法的能动回应由于现行立法没有将

7、高级管理人员排除出劳动者的范畴，司法实践对高级管理人员仍按照劳动者对待，高级管理人员原则上享受劳动法上的所有权益。但这并不妨碍司法基于法律、公平正义理念对高级管理人员与用人单位的劳动争议作出灵活处理，这也是自有裁量权的应有之义。5对于高级管理人员未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求，目前的司法态度是，如果该高级管理人员负责公司的人事管理，而且公司其他员工都已经签订了劳动合同，该高级管理人员的未签劳动合同难以作出合理的解释，其双倍工资的诉求显然有违诚实信用原则和工作职责，不应得到法院的支持。如果该高级管理人员不负责公司的人事管理，其只要与公司存在聘任协议、入职登记手续