试论中小企业人力资源管理

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1、试论中小企业人力资源管理　　【摘要】在现代化企业管理中，人力资源管理是企业发展成败的决定性因素，长期以来，我国大多数中小企业不重视人力资源管理，是中小企业发展的主要制约瓶颈之一。企业经济效益离不开人力资源管理，人力资源管理的水平决定了企业的经济效益，目前，确保人力资源得到合理配置，促进企业经济实现可持续发展，是企业发展必须考虑的问题。本文主要分析我国中小企业人力资源管理中存在的问题，提出一些针对性的对策，旨在促进中小企业人力资源管理趋向合理化、科学化发展。【关键词】人力资源管理；中小企业；问题；对策一、我国中小企业人力资源管理的问题5首先，企业人才整体素质较低，人

2、才流失较为严重。中小企业与大型企业相比，其员工学历普遍不高，总体而言，企业员工人均教育费用、平均学历不高。而且几乎所有的中小企业，均具有员工流失现象，且流失的人才大多是企业发展所必需人才，流失主体主要为年轻型与知识型员工，最不稳定是刚刚进入企业的大中专毕业生，他们的3年流失率极高。而员工流失主要是一些管理不善、事业刚起步的中小企业，特别是偏远县区企业，该类企业的竞争力与经济实力较弱，对抗风险能力较差，需要优秀营销与科研人才，转变这种状况，有效提升企业凝聚力、吸引力，然而通常很难吸引人才，即使吸引的人才，也极易流失。中小企业每年大量引进人才，也大量流失人才，如此反复

3、不仅增加企业成本，又降低了员工积极性，对企业长期稳定发展造成严重影响。其次，人才管理模式较为落后。虽然我国的中小企业较多，但由于经济实力较弱，技术力量薄弱，规模相对较小，大多采用传统的人事管理模式，呈行政性特性，该类管理模式具有如下特点：其一，企业管理大多选择“自我投射”方式，主观想象员工行为、思想等表现，具有极强控制欲，没有结合员工实际需求去尊重员工，重视员工奉献，未制定配套的激励措施；其二，提倡人社会性，注重人理性价值。这种人才管理模式重视人的社会联系，注重社会群体与组织团体，对人的制约作用、管理效能，完全凭借管理制度，通过“制裁”手段，保持企业组织的生存与发

4、展；其三，企业领导具有极强的管理操作欲望。这种管理模式不仅坚持对人的管理、识别，人的思想必须表现为人的行为，所以，只要在某个岗位上安排合适的员工，管理人的生产劳动行为、经济行为及社会行为，就可基本解决劳动人事。然而，企业领导的领导欲望极强，不利于发挥员工的工作积极性，长期以往，不利于企业的内心发展。5第三，缺乏合理、科学的人力资源规划。许多中小企业制定发展战略过程中，通常不重视人力资源规划，未根据实际情况，考虑企业人力资源状况、人力资源体系，是否能有效促进企业发展。当人力资源在企业发展中具有制约作用时，才想到制定相关措施，加强员工培训，开展人才招聘，这种做法显然不

5、利于企业的长期发展，企业为员工提供知识报酬不高，具有一定随意性，与外资企业、大型企业相比，为员工提供晋升空间较窄，显然对员工才能发挥、潜能培养极为不利。二、我国中小企业的人力资源管理措施首先，健全员工培训机制，强化领导与员工、员工与员工的沟通。由于中小企业的人力资源特点，其整体素质较低，管理层必须强化员工培训，按照员工实际需求，定期实施调查，制定针对性的人力资源开发计划，通过多样化方式，例如培训、比赛、讲座等，培养企业员工的整体素质。另外，领导层应加强与员工沟通，建立员工需求与建议反馈平台，使员工的意见能够便捷传递至企业管理层，使企业领导层能够准确、快速、及时掌握

6、员工各方面需求、状况。根据人力资源管理、开发问题，制定针对性方案，预防人才流失，通过电话或网络等形式，以各层级形式定期访查员工，调查员工满意度。5其次，健全人力资源管理模式。针对中小企业的人力资源管理，必须有效集中各种资源，针对性培养核心员工，建立科学的人力资源管理模式，通过多种形式开展人力资源管理活动，充分利用有限资源。即可带动整体管理，又可提升人力资源管理效率。同时，核心员工创造财富，在人力资源管理中以核心员工为重点，有利于集中性、针对性利用各种资源，提升资源利用率。另外，以核心员工为主的管理模式，能提升员工工作积极性，核心员工发挥带头作用，全面提升所有职工工

7、作积极性、工作效率。5第三，提升人力资源管理的战略高度。对于中小企业而言，人力资源作为能动资源，也只有人力资源才可达到价值增值。处于知识经济背景下，要求企业实现产业知识化，更加要实现知识产业化。因知识经济过分依赖劳动者智力、知识，人力资源作为企业最宝贵资源，同时作为战略性资源，企业之间竞争根本是人力资源竞争。要求企业必须注重人力资源管理，提高战略高度，充分发挥人力资源作用，企业成功与否取决于员工队伍素质高低，员工积极性、创造性、主动性是否充分调动，对企业长期发展具有决定作用。企业在制定经营战略时，必须制定科学的人力资源规划，对企业内外人力资源实行综合协调，清晰管理

8、核心，充分