浅议转型中大型国有企业人力资源管理问题

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1、浅议转型中大型国有企业人力资源管理问题　　摘要：伴随着国有企业的股份制改革，企业管理的理念、方式、方法也在发生重大变革。国有企业的人力资源管理也在由传统人事管理向现代战略性的人力资源管理转变。但是大多数企业的人力资源管理在转变过程中还存在一系列的问题，这些问题也是国有企业人力资源管理变革的共性问题，研究这些问题、探索解决这些问题的办法具有重要的借鉴意义关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策1义煤集团人力资源管理存在问题与风险义煤集团是河南省一家国有特大型煤炭企业，其在向现代企业的转变中，坚持以人为本，人力资源管理也趋向于人性化，但是还存在一些深层次的问题。主要表现在以下几个方面：1.1人力

2、资源战略规划空白7义煤集团在近十余年中一直处于平稳发展的过程，企业没有出现规模快速扩张、生产运营方式极大转变、企业变革等大起大落的情况，各个岗位上的员工相对饱和，长期终身雇佣制以及员工的家庭、良好的企业经济效益等原因使员工对企业高度忠诚，并且随着义煤集团技工学校一届届的学生毕业和学习各个专业的企业内部子弟大学毕业，义煤集团的员工可以实现正常的新老交替。义煤集团处于一个竞争性不是很强的外部环境中，结合自身的资源和能力实际，也没有重大的战略调整。因此，义煤集团几乎就没有战略性的人力资源规划。即使是有招聘计划，也只是以安排企业内部职工子弟为目的的。这一空白容易导致义煤集团没有新鲜的血液注入给企业带来

3、生机，人才储备后劲不足，很难在未来的竞争中处于有利地位。1.2人才结构不合理，岗位配置存在因人设岗由于历史原因，过去的采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，加上国有企业的终身聘用制度，长期以来，义煤集团从业人员较多。而如今，随着煤炭行业的发展，机械化程度的提高，而义煤集团的机构臃肿、人员严重超编、人浮于事等问题愈来愈突出。这些问题都给企业的运作带来严重的负担和包袱，职工的工作积极性也难以发挥，企业生产效率低下，企业发展缺乏活力。除此之外，义煤集团的人才结构单一与知识结构老化，高素质人才和高新技术人才的流失严重，工程技术人员缺口较大，使得企业发展后劲不足。最后，员工招聘时众多员工是由于裙带关系进入

4、企业，加上人力资源管理上缺乏工作分析，所以因人设岗的情况较为严重，人事难以相宜，形不成合理流动、优化配置的机制，这使得企业的生产发展和人力资源管理都变得困难和复杂。71.3薪酬管理方式传统单一，激励作用难以发挥义煤集团由于其国有企业的性质，目前企业实行的职称级别工资分配，很大程度上将薪酬与员工的技术水平、能力高低、处理事务的工作量以及为企业取得的利益等因素区分开来，很难将人才具体对企业的贡献将人才所获得的薪酬挂钩，这种分配制度很难调动员工努力工作，提高绩效的积极性和主动性。大部分人为了为了获得更高的收入，为晋升和获得更高的学历、职称而奔波，企业的核心绩效很难提升，核心竞争力也明显减弱。1.4重

5、视人脉关系，职业上升通道不明确义煤集团在人才选拨时还存在论资排辈的现象，职位晋升更强调人脉关系，尤其是与高层领导的关系。许多员工依靠和领导搞好关系谋求晋升，而没有人脉资源又不会讨好领导的员工几乎没有晋升的可能，职业上升通道狭窄。“官本位”思想还普遍存在，企业中高层领导与员工之间在生活、工作条件、薪酬水平和掌握资源、信息等方面仍有很大差距，“官官相护”在国企仍有发生。虽然义煤集团定期会召开职代会，也有自己的工会，但流于形式一般职工很少能够参加到企业管理中，绝大部分职工对自己公司的经营状况和内部信息无法了解和掌握，对重大问题的决策无法表述自己的意见。与员工利益有关的信息有时会在员工知道时已经被中层

6、管理者或者社会关系更好的员工获得。71.5缺乏长期系统及科学的绩效评价制度企业的绩效管理体系也是伴随着绩效管理的流行而建立起来的，虽然使绩效结构更清晰了，但是绩效管理仍然流于形式，没有可以准确衡量绩效的标准，绩效体系不系统，致使绩效依旧以岗位、级别、学历而定。绩效评价的结果运用较少，对员工的激励作用也不强，不能将绩效管理理念融入整个管理过程中，绩效管理依然只是重在评价考核。1.6人力资源管理的技术和方法传统落后，缺乏工作分析尽管当前企业把人事部改为人力资源部，但是仍采用的传统的人事管理模式，义煤集团的其他管理机构之间存在职能交叉。由于没有进行系统专业的工作分析，人力资源部门中人浮于事，没有系统

7、地制定招聘、培训、任用、调配和激励等方面的制度，并付诸实施。义煤集团由于其产权关系不清楚，企业无法真正导入人力资源开发和管理制度，没有能够驱动利益的真正的内在需求，因此对于人力资源管理的技术和方法学习和引入的广度和深度不足。2解决问题的途径和方法2.1建持续发展的企业文化，努力提高员工整体素质7企业文化是企业成败的关键，是企业价值、信仰、习惯、仪式的综合体，它能塑造员工统一行为的模式。企业的经营模