最新寿险意义与功用(1)课件PPT.ppt

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1、寿险意义与功用(1)什么是绩效管理？绩效管理是以目标为导向，管理者与员工在确定目标和任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同推定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的程序和方法。？诸多绩效管理时髦绩效管理是实现战略管理的手段，要贯彻落实战略绩效管理不是绩效考核，是PDCA的管理循环平衡计分卡从“财务、客户、内部运作、学习成长”四个方面分析，确定考核指标，更加完美战略地图、管理驾驶舱、EVA等等新的战略和目标分析方法建立以KPI为基础的绩效管理体系，来考评员工更为科学用鱼骨图来分析设计KPI，从战略出发，层层分解360度评估，多角

2、度评估员工绩效表现考核指标要做到SMART，尽可能量化强制比例分布，确保考核效果和奖励预算控制绩效管理不只是人力资源部门的事，更是直线经理的职责绩效管理不光用于奖惩，更有价值的是应用于员工培训发展IBM、惠普、摩托罗拉、西门子等跨国公司是如何如何实践的……传统绩效评价与绩效管理的区别判断式评价表寻找问题裁判员单向（得—失）结果威胁性事后传统绩效评价侧重点计划式—目标确认过程—循环问题解决教练员沟通（双赢）结果与行为推动性事前—事后绩效管理侧重点绩效评价的阻力来源于……阻力主管员工评价标准主管的偏见使员工成为牺牲品。判断失误和偏见影响员工积极性；评价结果的多用途；

3、评价结果暴光率越高，主管的压力越大。绩效评价很难评价创意的价值；绩效评价很难评估团队工作中的个人价值；绩效评价的标准往往忽略了不可抗力的因素。员工发展工作改进职务升迁职业规划调整薪资沟通协调绩效管理“明知山有虎，偏向虎山行”——绩效管理功能目标层次模型公司（组织）的工作目标部门目标（职责范围）目标责任书评价标准的设定确定评价的方法检查/控制月季年终绩效评价奖金的发放依据绩效评价沟通上级及人事部门审核绩效分析提供奖励培训需要员工发展员工需求工作描述书（工作的职责）CASE1某公司在为生产线工人制定考核标准时花了很多精力，人力资源部制定了工作态度、工作量、工作质、工

4、作技能、出勤率、团队合作等20多项考核要项；针对每个要项，又分为60多个子要素；而且对每个要素还进行了具体的描述；以便于标准的统一；对于每个描述又赋予不同的权重。在具体实施的过程中，主管们普遍感到标准明确、易于操作，每次与员工的沟通也由于有具体的分数作，为依据而变得简单、容易。但是，令人费解的是，考核非但没有对工作产生积极影响，反而令产量、质量有些下滑！更为严重的是，这种考核方式使得员工在评价成绩上难以拉开差距,大家的结果都差不多，从而导致员工在分数上斤斤计较，你87分是“良好”，我86.5分为什么就是“一般”，久而久之，大家开始更加不关注考核了,“你考你的，我

5、做我的；这方面不行，另一方面找补”。CASE2为了在西南市场赢得一席之地，某公司在重庆设立了销售分公司，派遣甲君担任分公司经理。甲君担任重庆分公司经理后，深感责任的重大。上任伊始，身先士卒，亲率几十名弟兄，摸爬滚打，决心不负公司厚望。他把最困难的任务留给自己，经常向下属传授经验。但事与愿违，一年下来，销售绩效还是一个“0”这种状况还远远没有结束，直到第六任分公司经理乙君上任，销售绩效才打破“0”的记录。对于甲君和其他五位分公司经理，我们应该如何考核？CASE3为了攻克某项技术难题，王先生带领几位下属制定了项目攻关计划，计划获得公司评定委员会评审通过回后，于199

6、9年4月正式投入了运作。作为项目经理的王先生，深感肩上责任重大，同时也对前景充满了信心。他一方面同30名成员共同讨论，为项目制定了规划，规划包括项目目标、项目里程碑、主要交付件等；同时，自己不断参加项目管理方面技巧的培训或自行学习，如会议管理、团队建设、有效的沟通等，用周君的一句话来概括“项目”，就是我的生命”。应该讲，王先生是一位不错的项目经理，从项目启动那天开始，项目成员个个精神抖擞、意气风发，项目组的组织气氛一直好于其他项目。但是，项目从1999年月4月启动，一直持续到200年1月份，就是续前不见成果，而这个日期就是公司给项目组下达的终结日期。怎么办？项目

7、组成员，包括王先生在内,陷入了一种前所未有的恐惧。“项目还要不要做下去”要傲，从哪里作为突破口?项目到底存在什么问题？“,针对一系列问题，利用头脑风暴法，大家认真冷静地进行了一天的讨论，讨论内容从“项目要做下去，从哪里作为突破口？”，慢慢过渡到”项目本身会不会有问题?“上。问题就出在这里！经过大家反复、认真地思考，项目纽所有成员都傻了：“项目的假设前提有问题，项目再做下去也是徒劳！”整整十个月零三天，30名项目组成员，耗费了公司大量的人力、物力、财力资源，王先生无法接受眼前事实，他一下子就病倒了，一病就是两个月。恰值该公司年终绩效评定开始，“对于他们的绩效，如何

8、评？”什么是绩效？“绩效