最新学前沿讲座第五讲-hrby朱泳ppt课件.ppt

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1、管理学前沿讲座第五讲-HRby朱泳探讨的内容：我国人力资源管理发展现状？人力资源管理应该如何做？员工职业生涯开发我国人力资源管理发展现状？管理上观念的突破！人事导向人力资源导向情景案例小孙来到公司不到两个月，他刚从学校毕业，对工作怀抱着热情，也因为他年轻又好学，所以他常主动向同事请教问题。然而在来公司一个多月后，孙英杰逐渐抱怨工作做不来，请教同事问题，他们常不理不睬，他的上司陈经理又因工作忙碌常开会，没有关心及指导，小孙开始后悔到了这间公司……为什么小孙会对公司不满意？案例教训对人力资源要有正确认知，从选才、用才、育才、留才等各方面应有系统思考及做法；主管要改变以往观念，认

2、为新来的员工在工作上依靠自己历练就会提升能力，其实，常会浪费不必要的时间，且新员工心理挫折很大。真正需要的解决之道是什么？企业经营价值链经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值人力资源的五才管理选才用才展才育才留才人力资源部心中的自己其它部门对人力资源部的看法“人是第一位的，市场竞争不是产品的竞争，不是技术的竞争，实质是人才的竞争。没听世界上优秀的企业家在说，企业生产的不是产品，实

3、际上是生产人吗？我们就是公司生产人的大本营。我们整天做的是选人、育人、用人、留人、激励人的事情，公司的各个岗位上的人才都是我们千辛万苦生产出来的。试想，如果没有我们，研发部能有优秀的研发人员吗？销售部能有优秀的业务员吗？工厂里能有优秀工程师吗？”人力资源部心中的自己“他们不就是公司的一个衙门吗？平时神神秘秘，定这个制度，立那个规矩，找这个了解情况，找那个谈话。有事找他们，严肃那个劲，要多难受有多难受。其实他们常把无能的人招进公司，以势压人，搞的薪酬制度不合理，考核时鸡飞狗跳墙，公司的不少事就是他们把小事搞大了，把大事搞乱了。他们生产人？开玩笑！我们不是人才能进公司吗？还用他

4、们生产？他们只要不给我们添乱就算烧高香了……。”其它部门对人力资源部的看法我国人力资源发展状况大鹏一日同风起，扶摇直上九万里民心所向，大势所趋跟风而起，寄予厚望望子成龙，大力补钙宣传造势，功不可没看起来很美!我国人力资源发展状况壮志未酬身先死，常使英雄泪满巾薪酬管理职位描述员工培训绩效管理操守风险控制现实的局限性!我国人力资源发展状况乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫国际化经营管理思路与本土化渐进提升的矛盾“理论高、实践低”我国人力资源发展状况激情总被雨打风吹去工作本身所包含

5、的“结构性”难题企业内部对于人力资源理解的巨大分歧包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预人力资源管理者在老板心中大多是随时可以与之“离婚”的老婆人力资源管理应该如何做？人力资源管理的问题与挑战人力资源管理问题育才用才选才留才展才策略没有系统性训练欠缺培训体系缺乏前瞻性人力资源规划为建立核心竞争力上级之支持不够未能适才适所未定位人才无生涯路径无适合技术人员的晋升通道没有出路甄选技巧不足找不到人才核心人才流失缺乏留才之有效方法没有激励措施没有时间培训面谈技巧不够工作指派不当企业人力资源管理带有系统性与阶段性表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制本质上：缺乏系统人力资源

6、管理思考和定位关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是有效改进与完善企业人力资源管理体系决不是“一锤子买卖”，而是一个不断创新和推进的过程稳定期：境界管理——需要文化创新文化牵引，学习创新，提高融合力与竞争力发展中期：人制到法制——需要管理平台建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率发展初期：人制为主——还不能规矩太多强化角色，情感维护，身先士卒三流企业：管理靠人二流企业：管理靠制度一流企业：管理靠文化离散的体系的优化的当企业只有100人时，总经理必须走在最前面，但当企业有1万人时，总经理就必须走在队伍的最后面讨论：人力资源管理者的角

7、色？IPMA胜任素质模型价值观态度自我形象个性/品格内驱力/社会动机素质的构成要素表象的潜在的行为知识技能例：客户满意例：自信例：灵活性例：成就导向素质潜能特别个案如何使员工职业生涯开发有效落地——职业生涯系统开发计划传统与现代职业生涯比较维度传统生涯现代生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担雇员承担方式直线性、专家性短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展依赖正式培训依赖人际互助和在职体验员工职业开发的基本概念员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构