浅析用人唯亲与用人唯贤

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1、浅析用人唯亲与用人唯贤2009-11-27 源自：　博思人才网 您是第1068位阅读者　　企业应该如何用人一直以来都是管理者所头疼的问题，古人常说要任人唯贤，但是在现实的生活和职场中却并不是这样，而是任人唯亲，就像《潜伏中》，三位忠于国民党且能力不错的队长级人物为了副站长一职互相争斗，而最终上位的却是虽不起眼却和站长一家关系不错的余则成。　　“用人唯贤，不能用人唯亲”这样简单的道理难道管理者都不清楚吗？非也，这一现象背后有很深刻的利益机制和现实条件限制。　　第一，管理者作为一个独立个体，和组织利益并不完全一致，决定了个人决策目标和组织要求目标不完全

2、一致。从组织角度来看，用人唯贤是正确的，这样组织才能发展更好。但是从管理者个人角度来看，组织发展好和个人利益虽然相关，但是并不紧密，在某种程度上甚至相反，如国有企业如果管理规范，管理者的黑箱操作就不可能了。因此，用人唯贤对拥有决策权的管理者个体来说，并不是必然有利。相反用人唯亲，对管理者利益就很大了，管理者各种各样的个人利益都可以在一些关系亲密的下属那里得到。就象电视剧里的余则成，随时和站长保持一致，竭尽全力地为站长个人利益服务，当上级要查处站长的行为时，又准备勇敢地替站长承担责任。这样的人，站长能不喜欢吗，能不表示感谢吗？副站长的位置就是对余则成

3、的酬劳，这样既酬谢了下属，又不动用个人利益，何乐而不为。让管理者选择对个人没有利，对组织有利的方案，是过分高估了管理者的道德境界。　　第二，组织规模的限制。组织一般都比较庞大，以至于拥有决定权的管理者很难全面了解其直接下属能力与特长，这就决定了管理者对全体下属必然存在偏见。对于一部分常在管理者眼前活动的下属，管理者是越看越喜欢，越看越有能力；而在管理者眼前活动很少的下属，也许在默默无闻地在为组织创造价值，但是由于其表现不为管理者所知，结果在管理者那里成为没有能力下属。事实和管理者观察结果差距很大，管理者依据其所知决策，即使在管理者主管意图选贤任能，

4、客观上也存在限制。正如古诗所说“近水楼台先得月，向阳花木易为春”。　　第三、管理者能力局限性。管理者识别“贤”与“亲”的能力也有待提升。　　第四，“贤”与“亲”的界定比较困难。简单的“贤”与“亲”太概括了，没有人对其做出过准确的表述，需要有人在“贤”与“亲”基础上做出更好的概念界定，以便于后续识别人才方面能有很好的可操作手段。其次，对于同一个人，理解为“贤”和理解为“亲”的人可能同样多，很难达成一致。管理者无论选择谁，必然就是毁誉参半的事。今天在“对话”节目中，听到某企业家说的几句话，认为很值得大家琢磨“对于员工，应该宽容老板的用人为亲，但不能容忍

5、老板拒绝用人为贤”“企业老板用人为亲是为了稳定，用人为贤为了了发展”可能很多打工者都会有这样的体会，民营企业用人为亲，不是用人为贤，我想这可能不是中国特有的现象，国外也存在那么多大型家族企业，中国自古以来也就有所谓“亲信”的说法，所谓亲信，不一定是亲属关系，是指非常了解并信得过的人。所以，“用人为亲”其实应是一种人之本性和常理。我们可以站在老板的角度去考虑，如果你是一个老板，也不会启用一个没有接触过的新人，是因为没有信任基础，而这种信任需要长时间的磨合与了解，否则风险会比较大，但是他绝不会拒绝一个能为企业带来业绩的优秀员工，尤其是中小型企业，否则就

6、是脑子有问题了。对于员工来说，要想获得信任，就要在工作中有突出表现，可能这种表现一次两次并不能被老板发现，但我相信是金子总会让人发现它的光芒。我们现在所处的时代环境，每个单位人员变动都比较频繁，而个人信用制度没有建立，我们也不能想象让所有的老板都成为伯乐。那么只有靠我们自己的表现，一是走进你的老板，让他更了解你的才华，你的长处，二是努力做好自己的工作，为企业发展着想，献计献策，体现自己的才华，以得到重用。我们在认为老板是用人为亲时，为什么不成为这种‘亲’呢？这绝不是拍马屁，是要靠工作的业绩来体现的。老板的利益与员工的利益应该是一致的，是相互促进的，

7、企业才会发展，否则就会崩溃。