人力资源会计推行分析论文.doc

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1、人力资源会计推行分析论文【摘要】知识经济的到来深化了理论界对人力资源会计的认识，但人力资源会计在实际中的推行还有待于社会经济环境的成熟及相关理论的充实完善。本文针对我国国情，就这一问题进行了分析，并提出推行人力资源会计的几点建议。知识经济的到来不仅深化了理论界对人力资源会计的认识，而且日益引起会计实务界的重视，并在一些经济组织得到尝试，但它在实践中的广泛推行还有待于社会经济环境的进一步成熟及相关理论的充实完善。4学海无涯一、人力资源会计推行的社会经济环境分析众所周知．人力资源会计发端于美国。美国经济在二战后由工业生产为基础转变为以技术服务为基础，六、七十年代

2、加速了这个过程。其劳动力结构发生了极大的变化．劳动者主要从事的不是体力劳动，而是脑力劳动．尤其是在知识密集型的企业或技术密集型的企业中，企业的经济增长点在于其拥有高素质和高智商的人力资源。企业高度重视人力资源的开发、利用、管理．把人力资源价值作为最重要的资产，把人力资源投资作为第一投资。在这样的社会背景下，会计学界日益认识到传统会计与新的社会经济环境不相适应．于是将人力资本经济理论引入会计学领域．创立了人力资源会计。可见．人力资源会计的推行与其面临的社会经济环境密切相关。而从我国目前的情况来看．还不具备广泛推行人力资源会计的社会经济环境。具体表现有：(一)我

3、国人力资源的现状是人口多．素质低．外部整合环境差。绝大多数企业属于劳动密集型、资金密集型企业．产出主要依赖机器的效率而不是人的能力。不仅高科技企业是资金密集型企业．研究和开发需要巨额资本的支持和集体协作，而且在企业价值中占重大比例的专有技术、专利技术和商誉等无形资产也是巨额资金投入的结果。因而在我国说知识成为最稀缺的生产要素还为时尚早．人力资源对企业财富的创造、经济的发展及社会的贡献作用还不太明显。（二)我国处于转型经济．企业家市场几乎不存在，人才市场、劳务市场虽有了一定发展．但仍很不完善。1、无法提供一个科学的人力资源价值评估体系，一个合理的人才市场价格．

4、为人力资源会计核算提供依据。2、人才无法自由流动．企业无法自由获取所需人才．社会无法产生对人力资源信息的真正需求。(三)企业人力资源管理水平低．主要表现为有管理思想却无有效的管理制度及技术表现．还停留在传统的行政性人事管理阶段。许多企业将人力资本投资当作是“亏本买卖”．片面地认为职工教育是社会行为．把职工培训视为一种负担。据南京大学赵曙明教授等的调查．我国国有企业中有30％以上只是象征性的拨一点教育经费，年人均10元以下；20％左右的企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间．大多数亏损企业已基本停止了人力资源投资。部分有能力的企业已经放弃或准备放弃岗前培

5、训或中长期培训。此外，我国资本市场尚不发达、证券市场也不完善，现实中相当一部分会计信息的使用者通常不根据企业的财务信息来制定相关的投资决策，更缺乏对人力资源信息的需求，使人力资源会计的推行缺乏社会动力。(四)从会计信息质量角度来看，在我国不成熟的市场环境中，避免会计信息失真是会工作面临的首要问题，提供可靠性极差的人力资源信息可能会导致一些企业利用主观判断的不可验证性操纵会计信息．达到粉饰财务报表的目的。二、人力资源会计推行的相关理论分析除了不具备成熟的社会经济环境，人力资源会计赖以构建的理论基础及自身理论体系中尚存在一些未完善或有争议而需要进一步明确的问题，

6、是制约其广泛推行的又一因素。(一)人力资本的概念目前认识不一，缺乏泾渭分明的界定。舒尔茨的人力资本概念是针对传统经济理论的资本同质性假定提出的，是宽泛和模糊的。周其仁等学者顺延了舒尔茨的概念．将企业内的所有劳动者都界定为人力资本所有者。张维迎区分了两种人力资本所有者，一类是负责经营决策的人力资本．称为经营者；另一类是负责执行决策的人力资本所有者，称为生产者。魏杰从资本是稀缺性经济资源这一逻辑推出，人力资本的主体应是那些从事创新性工作且劳动成果很难度量的劳动者，即技术创新者和职业经理人。人力资本概念的科学界定是进一步研究人力资本参与收益分配的基础。因此理论界应

7、尽快就这一概念的界定统一认识。(二)人力资本能否享有剩余索取权仍有争议。现代企业理论认为：企业是有一系列的合约组成的，是人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则．4学海无涯平等博弈，最终达成契约的一种制度安排。合约双方都是为了在交易费用的约束下．从风险的分散中使所获得的利益最大化。因此谁承担了企业的最终风险．谁就拥有企业的所有权和剩余索取权。从人力资本所有者和非人力资本所有者都是平等的产权主体这一逻辑起点出发．他们都有资格和可能拥有企业所有权。但是剩余索取权的实现依赖于相应的控制权。剩余控制权作为企业的重大决策权，必须要求具有承担决策风险的能力。财务

8、资本与其所有者在自然形态上的可分离性及投入企业后成为