饲料公司薪酬体系设计方案.ppt

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1、薪酬体系设计方案2003-02-240目录一、基本理念沟通二、薪酬现状分析三、薪酬体系设计2003-02-241第一部分基本理念沟通一、什么是薪酬二、薪酬设计的目标三、薪酬的组成四、如何进行薪酬设计五、未来薪酬制度的改革取向2003-02-242什么是薪酬？薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的回报薪酬功能补偿功能激励功能劳动力配置功能效益功能薪酬具有补偿功能、激励功能、劳动力资源配置和效益功能2003-02-243薪酬概念有广义和狭义之别，广义薪酬是员工需求的全面反映，包括经济和非经济回报，而狭义薪酬仅包括经济回报广义薪酬奖金股权工资津贴福利保险发展机会培训学习环境公司名誉工作条件

2、俱乐部工作氛围假期生活发展保健性激励性经济（狭义薪酬）非经济薪酬设计职业发展2003-02-244从企业人力资源角度分析，薪酬管理处位于其核心位置职位说明JOBDESCRIPTION岗位评估POSITIONEVALUATION绩效评估PERFORMANCEREVIEW目标确定OBJECTIVESETTING薪酬政策COMPENSATION人力资源开发PERSONDEVELOPMENT组织架构薪酬管理业务与绩效管理人员发展管理2003-02-245从战略高度看，企业的薪酬政策必须支持其发展战略人力资源战略与机制企业使命企业核心价值企业发展战略社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境

3、薪酬框架薪酬管理薪酬制度内部公平性员工贡献外部公平性实现战略目标促进组织成长提升竞争力职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计计算机管理系统2003-02-246薪酬设计的终极目标：确保企业发展愿景的实现企业的可持续稳定发展增强企业的核心竞争能力支持企业战略的实施强化企业的核心价值观薪酬体系的激励性和导向性为企业愿景的实现提供保障2003-02-247员工激励保留人才吸引人才绩效提升继续服务加入组织经营目标好的薪酬体系可以起到吸引人才，保留人才和激发员工工作热情的作用，这有助于企业实现发展愿景2003-02-248经济非经济1、保险4、住房2、医疗5、社会福利3、培训6、教

4、育资助工资：定额劳动报酬奖金：超额劳动报酬津贴：对身心额外消耗的补偿薪酬构成主要有工资、奖金、津贴和福利等2003-02-249影响薪酬的因素可分为内部、个人和外部三大类影响薪酬的因素企业负担能力个人因素内部因素外部因素企业经营状况企业远景企业文化企业战略信息不对称的程度人才价值观及薪酬政策地区及行业差异地区生活指数劳动力市场的供求关系社会经济环境现行工资率与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平工作表现工作技能资历水平工作年限工作量岗位及职务差别个人协商能力2003-02-2410劳动仍是最重要的付酬因素，时间、效率和技能是劳动的三个重要纬度时间效率技能时间：薪酬体系中最原始的付

5、酬因素，是所有薪酬体系的基础，包括计时制、年功制；效率：物化劳动时间作为计量基础，包括计件制、绩效工资；技能：体现劳动力本身质量的差别，包括等级制、技能制。2003-02-24111.能力工资2.工作工资3.组合工资以劳动者本人的劳动技能（业务）水平确定工资标准；技术等级工资制、技能工资制等；特点是对人不对事。在工作评价的基础上确定工资标准的一种工资制度；职务工资、岗位工资等；特点是对事不对人。又称分解工资或结构工资，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸多因素分别核定额度，再将各部分汇总的工资制度；特点：既对事也对人；既反映劳动者本身的差别，也反映岗位（职务）之间的差别；组

6、成：基础工资+岗位（职务）工资+技能工资+年功工资+效益奖金企业根据自身不同的特点，选择不同的薪酬体系2003-02-24124.年功工资5.计时工资6.计件工资按年龄和本单位工龄决定工资等级和标准的工资制度；特点：增资与个人能力或工作没有必然联系；按照劳动时间核定工资额度的工资制度；特点：劳动效率低、激励差；计时工资的变形，按照物化劳动时间核定工资额的工资制度；核算简单，体现了多劳多得的分配原则；激励效果好，效率高，但须严格控制劳动质量；企业根据自身不同的特点，选择不同的薪酬体系此外，按发薪方式薪酬还可以分为：日薪制、月薪制、年薪和项目制等2003-02-2413既使在一个

7、企业内，也应根据岗位类别不同设置不同的薪酬结构和比例70%50%30%90%10%15%15%20%30%10%60%操作人员专业人员中层管理者高层管理者10%10%10%工资奖金股利2003-02-2414薪酬设计是一个动态调整的过程，它包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬结构和编制薪酬制度制定薪酬策略工作分析岗位评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构编制薪酬制度整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整2003-02-2415薪酬政策是企业薪酬设计的核心，它随着企业所处发展阶段不同而变化创立成长成熟平稳