物流企业雇主品牌管理改进版

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1、物流企业雇主品牌管理摘要：随着“物流热”在我国的兴起，物流企业的人才引入和挽留已成为每一个物流企业建设成长中必须解决的首要问题。本论文分析了我国物流企业引入人才难、挽留人才难的人力资源现状以及导致其人才困境的原因，如薪酬水平低、激励机制不健全等。构造了比较直观的雇主品牌概念框架，为物流企业提出了切实可行的措施。企业内部完善企业文化和管理制度，实施雇主品牌，挽留人才；企业外部传达雇主形象，吸引人才。使物流企业摆脱人才困境，从而在竞争日益激烈的人才市场上取得竞争优势。关键词：物流企业，雇主品牌，人力资源

2、，雇员激励我国20世纪70年代末从国外引入“物流”概念，80年代开展物流启蒙和宣传普及，90年代物流起步，本世纪初物流“热”开始升温，国家发改委已将其列入十大支柱扶持产业。根据我国物流现状和目前蓬勃发展的趋势来看，可以说，我国的物流已经从起步阶段转向发展阶段。从企业基层到高等学府再到物流专业研究机构协会都开始热衷于物流研究，理论研究硕果累累，这很大程度促进了我国物流业的发展，向国际水平接轨。随着物流业的快速发展，对物流人才的需求也快速增加，但是我国物流企业的人力资源制度仍旧很不完善，对物流企业人力资

3、源管理的学术研究也很少。同时，物流人才的供给无法满足社会的强劲需求，加之物流企业无法留住人才，这在很大程度上阻碍了我国物流业的发展。物流人才劳动力市场已成为当今物流企业竞争的又一战场。本文分析了物流企业人力资源现状，拟通过雇主品牌战略解决物流企业的人力资源问题。一、我国物流行业人力资源现状相对于物流业发达的西方国家以及我国其他行业，当前我国物流行业人力资源管理很不完善，无法满足物流业快速发展对物流人才的需要，成为制约我国新型物流业发展的一大瓶颈。其主要表现在三个方面：（1）物流人才劳动力市场供给不足

4、、专业素质水平偏低。目前，我国整个物流劳动力市场所呈现出的特征是:物流人才劳动力市场供给不足、专业素质水平偏低。我国物流教育起步较晚，发展速度过快，发展质量偏低。早在20世纪70年代末我国就从国外引入“物流”概念，直到2000年北京物资学院才第一个设立物流管理专业。而随着物流热，各大高校盲目追风，截至2009年，全国开设物流专业的学校就达279所。师资力量不足，教育质量很难保证，教育水平参差不齐，学生所学的物流理论大都停留在“物流管理是什么”阶段，实践很少，缺乏解决实际问题的能力。即便如此，每年提供

5、的毕业生也仅有几万人。同时，物流企业现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的,无法满足信息化、专业化、系统化的现代物流需求。（2）对物流人才需求增加，供不应求缺口加大。随着物流热的升温，截止到2010年，我国物流企业遍地开花。同时加入WTO以后，随着市场的不断开放，敦豪物流、联邦快递、联合包裹、马士基、、荷兰天地等著名跨国物流企业纷纷冲击我国市场。加之非物流企业对本公司物流环节的重视程度不断提高，对物流人才的需求非常巨大。据报道,第7页共7页沃尔玛为满足其发达的物流供应链，在广东建

6、立了一个专业的物流系统,但在考察华南地区物流人才时,发现合乎现代高级物流人才标准的只有100余人,而广东对专业物流人才需求量至少在10万以上。据初步统计，全国物流人才缺口达600余万,仅上海就缺50多万。目前，我国物流企业中的管理人员主要来自于传统运输、仓储企业、其他行业物流相关的人员以及少数从物流业发达欧美国家归国的物流人才。但这对于我国目前的物流人才需求只是杯水车薪，无法填补供不应求的巨大缺口。（3）物流企业HRM制度不完善，无法吸引、留着高级物流人才。我国物流企业起步晚，发展快，基础薄弱，企业

7、文化制度不健全。目前，国内物流企业主要是注重企业规模和硬件设备的发展建设，从本世纪初到现在，短短十年，物流企业数量和规模成倍翻番。但是，物流企业对企业文化和人才战略重视不足，往往导致无法吸引、挽留高级物流人才。人员流失导致物流企业业务开展的不连续性、商业机密泄露和客户资源损失等问题。1.薪酬水平低。由于我国物流企业数量庞大、质量偏低，众多中小企业对员工的要求很低，更注重的是吃苦耐劳的体能，拥有大专以上文聘的高素质、高技能人才所占比例不足20%。据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示,在20个行业中

8、物流排在第13位,平均年薪38163元。使得高校物流专业招生越来越难，高校毕业生对物流行业的选择率偏低，物流企业对人才的吸引力不足。2.激励机制不健全。面对激烈的物流人才劳动力市场竞争，物流企业大都采取薪酬、提成奖励机制，激励机制单一，往往忽略保健理论因素对员工的激励和挽留作用。导致员工对企业缺乏归属感和员工低忠诚度。美国心理学家奥尔德弗的ERG理论认为，雇员的需要主要包括生存需要、关系需要和成长需要。在雇员的工作生活中会有某几种需求占据着需求的主导地位。物流企业在激