公司员工职业规划管理制度.docx

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1、公司员工职业规划管理制度12020年4月19日文档仅供参考员工职业规划管理制度一、总则（一）目的：为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，保持各级员工在公司内拥有可持续发展的职业生涯途径，从而促进员工与组织共同发展，实现组织效能最大化，特制定本制度。（二）定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并经过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成

2、功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。（三）原则：员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。1、具体性原则：针对不同类型、不同特长的员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。22020年4月19日文档仅供参考2、长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。3、动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划进行相应的调整。（四）适用范围：本制度适用于公司所有在职员工。二、组织与职责（一）员工

3、个人：员工个人是职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。1、权利：（1）获得有关企业发展和职业发展相关信息。（2）获得公平的职业发展机会。2、义务：（1）提高个人透明度，向公司清晰地表示个人职业生涯计划和发展愿望。（2）有效地管理自己的职业生涯。（二）企业组织机构：1、员工职业生涯管理委员会：公司成立员工职业生涯管理委员会，由公司总经理层、人力资源管理部门负责人及各部门负责人组成，对员工发展相关事项32020年4月19日文档仅供参考进行讨论和决策。2、人力资源管理部门：人力资源部门负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信

4、息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。定期组织召开员工职业生涯管理委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。3、部门负责人：各部门负责人为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的负责人为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。三、发展和晋升公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间，而且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一

5、职系对应一种职业生涯路径。职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要的变化。职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的《职务说明42020年4月19日文档仅供参考书》。（一）职业生涯发展路径：公司根据各岗位工作性质的不同设立四个职系，即：管理职系、专业技术职系、业务职系、行政事务职系。管理职系适用于公司各类人员，专业技术职系适用于从事专业技术工作的人员，业务职系适用于从事市场销售和服务工作的人员，行政事务职系适用于行政内勤人员。职业生涯发展路径图如下：董事会总经理副总经理副总经理副总经理技术总监营销总监行政总监技术副总监高

6、级区域经理部门经理高级项目经理技术组长区域经理部门副经理项目经理高级工程师主管主管管理职系工程师专员专员技术员助理助理专业技术职系业务职系行政事务职系（二）职业生涯发展方式：52020年4月19日文档仅供参考员工的职业生涯发展主要包括岗位等级发展、职务发展、轮岗等方式。1、岗位等级发展：即职务不变，仅工资等级升降。员工的岗位等级按照《员工薪酬待遇管理制度》（现无!）规定的员工级别进行划分，应确保等级能上能下，保证公平竞争。各类员工按照《员工晋级、晋升管理办法》（现无！）执行等级的调整。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行；因年度考核结果引起的岗位等

7、级调整从次月开始执行。（注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。）2、职务发展：包括同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换两种方式。职务晋升和转换主要包含以下三种来源：（1）员工个人申请内部招聘的职位。（2）部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。（3）人力资源管理部门提议：人力资源管理部门于每年年底将考核结果汇集整理，并结合岗位任职资格和公司的业务发展需求，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。部门经理及人力资源管理部门提议的人选均报送员工职业生62020年4月19日