实施薪酬式绩效考评应注意的几个问题.doc

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1、实施薪酬式绩效考评应注意的几个问题薪酬式绩效考评的目的之一是为发放薪酬和奖金提供客观依据。薪酬式绩效考评的实施难度较大，其实施方式与实施效果有着密切的联系。有的企业运用薪酬式绩效考评不仅未能提高员工的积极性，反而削弱了企业的凝聚力，其原因就在于企业未能抓住这种绩效考评体系的关键点。笔者认为，做好薪酬式绩效考评应注意以下6个问题。考评项目切忌繁杂无序。企业进行绩效考评的目的之一就是为了全面获取营销人员前阶段的工作情况，保障薪酬发放的公平性，进而鼓舞员工的士气，提高营销效率。但是如果考评项目繁杂无序，不仅会增加绩效考评的

2、工作量，也不利于数据统计工作，更为重要的是，繁乱的绩效考评将使企业的管理者很难获取全面、真实、准确的信息，薪酬发放的公平性也难以保障。如此一来，员工的积极性势必受损。因此，进行薪酬式绩效考评时务必确保考评项目合理明了。只有这样才能确保绩效考评的公平性，才能有效地达到绩效考评的根本目的。考评指标切勿虚高。考评指标既是企业对员工工作表现的评价，也是员工日后开展工作的参照标准。有些企业认为考评指标越高，工作越具有挑战性，员工就越能得到激励，从而提高其营销效率。其实，事实并非如此。考评指标虚高，会导致企业员工中很多人都难以达

3、到企业的要求，这就可能导致以下两种后果：一是部分员工离职，造成企业人才流失，加大企业的人力资源管理成本；二是部分员工不再追求获取奖金的机会，采取“做一天和尚撞一天钟”的工作态度在企业混日子。当然，确定一个合理的考评指标是一件难事，因为其与企业的办公条件、部门之间的协调、员工之间的分工等多种因素交织在一起。笔者认为，指定绩效考评指标应坚持“一切从实际出发”的根本原则，在绩效考评周期中不断地对其进行调整，从而使绩效考评呈现正态分布。考评体系分工要明确，责任要具体。薪酬式绩效考评的结果将直接与企业各部门和员工分配奖金的金额

4、相关。若是分工不明确，就有可能出现部门之间衔接不畅的现象。同时，若是责任不具体，一旦发生事故，将很难追究相关部门和人员的责任。长此以往，部门之间和员工之间将会互相推卸责任，这势必对企业的软环境建设产生消极的影响。更需要注意的是，事故没有承担者，不仅会让企业的损失得不到合理的赔偿，还会为同类事故的再次发生埋下隐患。如此一来，绩效考评就难以起到应有的作用。分工明确、责任具体是保障绩效考评公正的基石。谨防激励力度不到位。薪酬式绩效考评实际上就是运用薪酬的激励作用来激励员工。企业的管理者要弄清多高的薪酬标准才能真正有效地激励

5、员工。如果企业的薪酬奖励缺乏应有的激励力度，与员工的期望值相距甚远，自然难以发挥作用。然而设计多大的激励力度才能使薪酬的激励功能有效发挥仍是一个值得注意的问题。笔者认为，薪酬激励的实施应该视工资等级、岗位层次区别对待，切忌“一刀切”。防止员工绩效目标与企业整体绩效目标偏离。绩效考评从根本上说是为了促进企业整体绩效水平的提高，企业整体绩效目标的实现是由部门绩效目标的实现所驱动的，而部门绩效目标的实现又是由员工个体绩效目标的实现所驱动的。这样，整体绩效考评就由三个层次的绩效考评所构成。忽略了其中的任何一个层次的实现，都将

6、对整个绩效考评的效果和绩效目标的实现产生不利影响。有的企业出现员工的绩效考评结果较好，而企业整体绩效考评却不尽如人意的现象。之所以出现这种现象就是由于员工的绩效目标与企业的整体绩效目标产生了偏离。这正如一辆由三匹马所驱动的马车，若是三匹马朝着一个方向奋力奔跑，那么马车将会以很快的速度朝着目的地前进。但若是其中的一匹马的方向产生了偏离，那么马车的速度必将减慢，甚至会出现止步不前的情况。进行薪酬式绩效考评，很容易陷入只重视员工层次的绩效考评而忽略企业整体绩效目标实现的误区。笔者认为，只有将员工层次的绩效考评、部门层次的绩

7、效考评与企业整体层次的绩效考评三者合为一体，共同促进企业整体绩效水平的提高、企业战略目标的实现，才有助于真正使薪酬式绩效考评发挥应有的作用。  科学合理的惩罚机制亦不可缺。人们把对员工进行奖赏称之为正激励，把对员工进行合理惩罚称之为负激励。正激励主要是从积极方面鼓舞员工“更上一层楼”，负激励则是从消极方面出发激励员工奋起。负激励是正激励的重要补充，也是企业整体激励系统的重要组成部分。通过合理的惩罚（负激励），一方面可以让员工认清自己存在的问题，另一方面也有利于企业人力资源的优化。薪酬式绩效考评若是只奖励不惩罚会影响到

8、其激励作用的正常发挥。但要认识到，负激励只是正激励的补充，企业的激励仍需以正激励为主。