地主的奋斗的案例分析.doc

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1、地主的奋斗的案例分析文叶艳丽（21007268）工商三班本案例讲述古代一个封闭山庄的地主最初按照传统高压政策雇佣农民种地，但年年收成都不尽人意。地主的这一苦恼最终随着西方传教士带来的先进的资本主义思想解决了，他转变成新兴派地主，采用固定工资的相关制度提高了雇农的积极性，也提高了收益。但随着固定工资制缺乏人性、缺乏激励等弊端的凸显，效益再次降低，地主及时推行了承包制，采取招标的方式激励了雇农的工作热情，实现了丰收后又成立了一个土地合作经营联社（以下简称联社）以扩大生产规模，地主顺应出任了社长，在制定了一系相关政策后就撒手不管了。当地主以为这个承包经营的联社万无一失时，问

2、题再次出现。成了社长的地主经过深思后终于意识到作为领导者的责任，不能只定政策不管经营，同时也发现了承包制的种种不合理，地主果断实施了联社转型，如提高土地的承包期限，设置投标的封顶金额，增设了多个现代公司部门，建立了管理层。地主的改革最初是有效的，联社的各项工作井然有序，取得了巨大的成功。但这个管理形式还是出现了不和谐因素，令联社总体效益难以提高，这些问题包括：1、领导不力，使得联社发展波折重重。由于作为联社领导者的地主没有真正意识到自身的责任，他没有做好领导活动的先行、指导、奖罚、浇灌、沟通。特别是他没有做好分析联社的内外环境，以确定联社的目标和愿景，最终以确立联社的经

3、营战略的大工作。致使联社的发展没有方向，员工没有向心力。2、组织结构不合理，管理缺失，严重影响联社生产效率。由于联社刚转型，在组织设计上只考虑到职务分析和设计以及部门的划分，没有再根据各自工作的性质和内容，规定好各管理机构之间的职责、权限以及义务关系，使各管理部门和职务形成一个严密的网络。联社当前的管理涣散，部门之间没有相互的沟通协调与配合，难以发挥管理的计划、组织、指挥、协调、控制的职能，所以联社的总体效益不高。3、人力资源管理水平低下，绩效管理和薪酬激励制度不完善，这极大的影响了联社员工的工作热情和工作效率。由于联社还没有重视到人才对发展的重要意义，没有做好人力资源

4、管理的内容，特别是在绩效考核和员工激励这两方面没有作为。员工干好或干坏，创造效益或造成亏损都不影响工资收入，再者报酬与工作责任不相配。于是这都打击员工的激情和干劲。4、组织文化建设欠缺，没有形成一套与制度相合的规则，员工没有对联社的归属感和对自身行为的规则约束，已有官僚主义。因为联社没有意识到企业文化是构成组织有效驱动力的“软约束”力量，没有发挥到组织文化的凝聚功能、导向功能、提高素质功能、塑造形象功能。这些问题无论大小都关乎企业的根基建设，如果不解决好，将会严重制约联社的长远发展。那么要如何解决当前的困境，增强竞争能力，实现联社的经济效益增长和长效发展呢？以下几项工作

5、要做好：1、作为领导者的地主要做好领导工作。地主在工作中应更注重策略性、方向性、引导性的角度，做好领导活动的先行、指导、奖罚、浇灌、沟通。地主应该成为联社的带头人，分析好联社的内外环境，确定联社的目标和愿景，进而制定战略规划推进联社的长远发展。此外地主应关注到领导以下的内容：塑造组织文化，构建组织核心竞争力以保持竞争优势，促进组织学习以率领员工达到组织目标。2、完善联社的组织结构。要在明确组织目标的基础上，通过职责权限的分配和各种联系手段的设置，使联社中的各构成部分（各职务、各部门、各层次）联结成一个有机的整体，使各方面的行动协调配合起来。合理整合联社当前的各部门，改革

6、组织形式，结合纵向层级的组织系统和横向服务的组织系统，完善领导、决策、管理与监督的内部管理制度，提高人、财、物、信息等资源配置效率，以实现联社的经济增长。3、设立人力资源管理部门，做好以下工作：制定基于战略的人力资源规划，做好人力资源的获取和配置，建立基于职业生涯规划的培训开发系统，建立基于职位和能力的薪酬体系，实施以KPI为核心的绩效管理体系。使人力资源成为形成联社核心能力的重要资源。4、构建联社的组织文化。首先要选择价值标准。然后要规范组织行为和强化成员认同，组织价值观的实施要经过全体成员的了解、领悟和实践。最后要巩固落实，丰富发展，如建立相关奖惩制度、改革不合时宜

7、的制度规则等。