浅议高校教师流失成因和对策

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1、浅议高校教师流失成因和对策　　摘要：教师资源在高校教育中十分重要，但是高校由于自身管理和教学环境等多方面的因素，仍避免不了教师资源的流失。文章从人力资源整合出发，给出相关的建议和意见，以期改善高校教师资源流失的现状。关键词：高校教师；资源；人才流失在当代社会，高校作为输送高素质人才的摇篮，优秀的教师资源在其中的作用是功不可没的。但是现在很多学校面临着这样一个尴尬的局面：虽然每年都引进优秀的人才，也花了大力气培养青年教师，但是仍避免不了教师资源的流失，使学校的投入受到损失，影响了教学质量的提高。一、人才流失的定义人才流失可分为两种类型，显性的流失和隐性的流失。显性的

2、流失即教师辞职、跳槽；隐性的流失则是虽然人仍在工作岗位上，但是却没有发挥出应有的作用。二、教师资源人才流失的表现1.教师从事兼职或拥有第二事业教师不属于高收入行业，与全社会平均水平相比属于中等偏上。从经济因素上看，与其他职业相比并不具备很强的竞争力，并且在福利、保险方面的待遇与很多企业无法相比。（参见下表）6所以作为一名教师，在条件允许下若可以找到更好的工作，是很有可能跳槽的。在经济利益的驱动下，很多教师在校外同时兼职其它工作，甚至一些教师虽然一周上24节课，晚上还要在校外兼课，时间和精力都无法统筹兼顾，大大影响了日常上课的质量。同时也有一些优秀的教师，发展第二事

3、业，其中不乏副业收入超过主业的，最后选择了辞职专心发展另一份事业，完全脱离教师岗位。如某学院畜牧专业陈老师从2003年起，在奶牛生产服务中帮助全区各奶牛企业解决了大量生产技术问题，曾担任过上海光明乳业在广西的技术服务总经理，后开办南宁诺达奶牛技术服务部，并且由于自己成立的公司收益越来越好，分公司、分场开得越来越多，无法分出更多的精力投入到教学中，最后在2011年选择辞职，专职经商。2.考评体系不合理，教师工作积极性不高6一般来说，从学生和同事两个方面来测评教师的优秀程度。虽然现在很多学校都采用绩效考评的方法，但是收效甚微。每年的个人述职很多教师都是走过场，按写好的

4、个人总结照本宣科，缺乏个人荣誉感。而学生给老师的测评分数在教师的教学质量中占的比重又过高，以至于有些教师为了取得好的教学质量测评成绩，对学生的上课管理过于松弛，不敢严于管教。甚至有老师在课堂上公然宣称，“是否来上课无所谓，但是期末给老师打分数的时候要保证是高分。”这极大地影响了教师在学生中的威信和形象。同时学校对教师获得优秀的物质奖励太小，一般也就是几百元左右，调动不起教师的工作积极性。3.教师资源分配不均，造成资源的闲置高校一般是按“校、院、系”的层级设置，由于每个院、系都有就业高低之分，造成了热门专业、冷门专业之分。如2012年某高职院校的招生情况就有非常不均

5、衡的现象：商贸系财会专业原定招生计划是120人，但是报考考生竟然有200多人；而外语系越南语专业原定招生计划是80人，最后录取到的学生只有10多人。这就形成了热门院系的老师不够用，还要外请；而冷门院系的老师被闲置，没有课上的尴尬局面。这在一定程度上造成了教师资源的浪费，没有最大限度地实现资源的优化配置。4.编制问题得不到解决，教师没有归属感每个学校的编制都是固定的，但是由于连年的扩招和新专业的增设，原有的岗位设置无法满足如今的人才需求，所以造成了今年新进的教师还没有编制，明年的招聘又开始了。没有编制的教师在工资待遇方面，和有正式编制的教师还是有差别的。虽然现在每年

6、学校也会进行公开招聘，但仍6是杯水车薪，无法满足实际教师的数量。这会产生两种极端现象：一方面是没入编的教师拼命工作，深怕被学校辞退，甚至有些女教师还没有休完产假就已经来上班，对家庭生活造成不好的影响。另一方面有些有正式编制的教师对待本职工作漫不经心，工作效率低下。同时编制的发放不够公开、透明，如同一批新进的教师，有人不声不响地就得了编制，而有些老师在学校默默奉献了十几年，仍然没有编制。这使有些教师对学校的编制制度存在怀疑，失去信任，无法安心工作。5.年轻教师竞争压力大，在继续深造方面花费了大量精力和财力学校的工资发放与评聘标准与职称挂钩，呈金字塔形状。为了提高工资

7、收入，年轻教师大部分选择评职称。为了增强竞争力，年轻教师在完成每个学期的教学任务以外，还要在年限内做课题、发表论文，甚至再回高校进行继续教育培训，如高校教师研究生、在职研究生、工程硕士、公共管理硕士等等。这些项目占据了教师大部分的业余时间，同时花费也不小，对于经济实力不强或身体不好的教师来说，很容易力不从心。三、建议和意见1.人力资源整合6从人力资源整合的角度来看，非常有必要减少教师资源流失的现象。人力资源整合是指通过测试、评估、培训等一系列手段，重新组合和调整来自不同队伍的人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，从而达到结构性的优化，进而挖掘和发挥出更大潜能

8、的一项系统