海尔集团绩效管理手册负责人版

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1、海尔集团绩效管理手册负责人版导言汉王符《潜夫论考绩》：“剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑。”剑不试就不知道它是锋利还是粗钝，弓不试就不知道它是强还是弱，鹰不试就不知道它是灵巧还是笨拙，马不试就不知道它是好马还是庸马。同样，人才不试就不知道是真才还是庸才。绩效管理是将企业战略目标和员工个人目标相结合，通过挖掘员工潜力、提高员工业绩，来实现企业发展目标的一个循环往复的过程。它能够起到实现企业战略、加强企业管理及提升员工发展的目的。作为员工负责人，您是绩效管理的实施主体，您对绩效管理的成败和绩

2、效结果的达成起着关键性的作用。本手册配合《海尔集团绩效管理制度》而制定，旨在向海尔集团的员工负责人提供绩效管理各环节的实施指导，帮助负责人们掌握并有效运用PBC，以促进员工绩效的提高。目标设定1、为什么要进行目标设定员工设定支持战略的目标是取得成功的起点。PBC提供了一个评估框架，表彰最高的贡献者，激励业绩优秀的、可靠的贡献者，指出贡献最低、需要提高某些成果的人。对于那些贡献高的员工，集团会给予奖励；而对于那些贡献低的员工，员工负责人要帮助他们提高，或者予以优化。2、PBC签订对象有哪些PBC的签订对象为集团除工人、直

3、销员之外的正式员工。所有新员工（包括外1）试用期满，自上岗之日起30天内都须签订PBC；换岗或晋升的员工，新任员工负责人应在员工到新岗位工作30天内，与员工重新确认工作目标，签订PBC；员工因故（病假、事假、产假、长休、工伤等）无法在岗位执行工作超过30天，直线负责人应在员工重回岗位30天内，与员工重新确认工作目标，签订PBC。3、目标设定流程4、如何进行目标设定目标设定以PBC为载体，包含业务目标、员工管理目标和个人发展目标三部分内容。负责人：设定业务目标、员工管理目标和个人发展目标；员工：设定业务目标和个人发展目标

4、。所有员工的PBC目标都要支持其员工负责人的PBC目标，员工应该：了解并承接集团及所在单位的战略；确认个人目标能支持所在部门的目标；确认个人目标与所在岗位职责相匹配。作为负责人，您不仅仅需要完成个人目标的设定，还应该指导您的下属，设定适合他们岗位职责和层级的目标。4.1如何设定业务目标业务目标的设定，可利用的信息包括：集团战略目标；年度方针目标与关键任务；部门、团队或者项目的目标与使命；组织架构与岗位职责；相关工作流程。业务目标的设定，应遵循：SMART原则:S–Specific具体化的，M–Measurable可衡量

5、的，A–Attainable可实现的，R–Relevant战略承接的，T-Time-related时效性的；指标总数不超过7个，5个左右为宜；根据各项指标的重要性分配权重，单项权重大于5%；指标尽可能量化，通常定量指标占比在1/2-2/3左右；把指标转化成可执行的关键任务。4.1如何设定业务目标关键任务的设定，应遵循：与业务指标相对应，能够支持业务目标的完成；能够看到下一步的行动计划；员工的关键任务必须能够支持其负责人的业务目标与关键任务的完成。业务目标的设定，可以遵循以下步骤：员工负责人告知下属本部门的目标；双方协商

6、确定员工应达到的业务目标；确定相应的考核指标及各项指标的权重、目标值；设定相应的衡量标准、取数源、计算公式；确定可执行的关键任务。4.2如何设定员工管理目标有效的员工管理对于集团取得成功，吸引和保留高绩效的员工起着至关重要的作用。每个有员工管理职责的负责人，都须设定2-3项员工管理目标。员工管理目标的设定，可利用的信息包括：部门目标对组织建设和员工管理的要求；领导力模型；负责人岗位的工作职责；在一年内本部门组织管理的重点和难点。您可以根据集团或BU/FU的要求适当调整员工管理目标，可参考的指标有：人均效率、人工成本投入

7、产出、长板凳建设、PBC的实现、双D淘汰执行、下属员工的IDP执行等。4.3如何设定个人发展目标为确保职业发展和目标设定相联系，您应根据员工的经验与能力，协助员工设定1-2项个人发展目标，以提升员工完成业务目标的能力。设定个人发展目标要考虑的因素包括：扩展知识面或者加深对某方面知识的理解；根据工作需求，提升某项具体工作的能力；获取或提升专业技能，增加经验值。5、提示尽早开始目标设定的工作，并且与辅导谈话和绩效评价的标准相结合；与员工分享您自己的业务目标；和每个员工约定时间讨论他们的目标，确保所在部门的目标在员工的PBC

8、中体现出来；在与员工讨论时给员工足够的反馈机会，听取员工意见，安排足够的时间以便谈话不会中途被打断；用心聆听，试图从员工的角度去理解他们设定的目标；讨论团队合作的重要性。6、工具PBC目标设定检查YesNo目标是否反映了该岗位大多数需要完成的工作内容？汇总所有员工的目标后是否能支持组织目标的达成？目标是否与员工的岗位职责和能力等级