刍议医院绩效考核体系设计

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1、刍议医院绩效考核体系设计　　摘要：本文已当前医院的绩效考核体系设计作为研究主题，首先，对绩效考核指标体系的三个构成进行了解读，然后，针对医院KPI体系建立流程进行了分析说明，再次，对医院绩效考核的实施步骤进行了分解阐述，最后，针对医院绩效考核中常出现的问题提出了几点注意事项。希望可以为专家及行业内人士提供积极有益的启发和帮助。关键词：绩效考核；KPI考核引言近年来，国内医院开始尝试开展绩效管理，但指标较单一，主要用于奖金（绩效工资）的发放。目前，国内开展了绩效评价的医院主要从三个层次进行：科室（医疗组）、中层干部、员工。当然，我们认为：薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅是对医院目前已有的蛋

2、糕进行切分和为这种分蛋糕的方法提供适当的依据，而是通过分蛋糕的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大。一、绩效考核指标体系构成（一）基于岗位基础上的能力因素7工作能力是我们关注的重要方面，绩效考核会从不同岗位职员的各类能力结构模型入手进行详细划分，其中包括专业技能方面、业务能力方面、团队协作能力、知识创新和管理能力等等。（二）对工作实际成果的考评绩效考评会按照实际工作贡献度来考量，在考量部门之间的差异性的同时，对医院的实际贡献会体现在工作质量、工作效率和工作成效等方面。（三）工作态度方面考评会涉及到诸如工作的配合度等方面，比如说工作过程中的责任感，工作中的协调性等问题。二、医院KPI体系建立

3、流程（一）最重要的是确立发展大方向做好医院的战略规划工作是非常重要的，只有从大局上把控才能保证医院未来工作的焦点和重点，通过运用关键绩效指标等管理工具，能够将大的宏观战略目标进行分解，从而提升整体战斗力。（二）按照阶段进行总目标的分解建立绩效考评还需要从主要的工作岗位的业务流程入手，对战略系统的总体进行拆分，这样能保证绩效因子的细化。（三）关注流程重塑工作在我们采用考评工具进行考评时，需要对内部各部门的流程分工加以了解，尤其是有关联度的部门之间的流程要划分细致。（四）提取各部门的KPI7由于不同部门都是悬靠在医院总体架构之下的，所以在对医院整体进行规划分解的时候要对各子部门的职能进行科学

4、分解，同时对和总方向违背的部分要提出修改，兼顾指标之间的连贯性和关联度。（五）形成完整的考评系统如果我们采用KPI的考核体系，那么对各个不同科室的职能考核的串联要特别注意整体性。虽然KPI被很多的医院所熟知，但是这一管理工具的使用并不像我们想的那么简单，它更加考验设计者的智慧和执行者的方式方法，也同样更注重考核运用后的调整和反馈。三、医院绩效考核的实施步骤（一）考核对象人力资源考评的针对对象一般都是正式编制的医院各层员工，包括以下几类人员：一、医院的经营决策层：包括院长、副院长等；二、中层管理人员：包括医院各科室负责人等；三、普通职员：包括各科室的主管和科员等。（二）确定考核标准与方法从

5、定量、定性的角度出发对工作业绩、工作能力、工作态度等方面的考核标准进行设定，将具体的考核指标量化，并考虑其中主要因素的影响。（三）设定、培训考核人员7首先，确定考核人员工作由被考核者的直接上级担当，当被考核人对考核的结果有异议时，则由更高一级的领导再来考核；其次，培训考核人员的培训内容应当包括以下几个方面：绩效考核制度的结构、相关规定、考核内容与项目、统一考核标准等。目的在于：理解考核在人事管理系统中的地位和作用；把握绩效考核的实施方式和规则；统一不同考核人员的考核标准与水平；理解考核内容和考核要素；消除失误和偏见，尽量做到科学、合理、客观。（四）实施绩效考核被考核者述职：被考核者当面向

6、考核人员介绍本次考核期内的工作情况，主要陈述完成工作的过程、方法，以及取得的业绩等内容。对考核人员的考核分三个步骤进行：首先，考核人员根据被考核者平时工作表现和工作中所取得的业绩，结合被考核者述职的情况，对被考核者在本次考核期内的工作做出全面、客观的评价；其次，按照事先确定的考核标准进行；最后，对绩效考核表汇总、审核、存档。（五）面谈环节绩效考评一定要让被考评者参与并知道最后的考评情况，在面谈环节中，可以告知被考评者包括工作不足、工作成效、工作整体状况等信息。面谈的重要性对于现代考评体系意义重大，它有着建立考评纽带的积极作用。（六）对考评工作的及时反馈7当我们的考核（无论是月度、季度还是

7、年度）结束后，都要通过一定的方式或渠道将考评结果和过程公开，这样是为了避免出现考评工作失误，也是为了保证公平、公正。--！>四、医院绩效考核的几点注意事项（一）考核者主观上的错误考核者在设计规划考核体系及考核指标的时候，经常就会出现主观上的臆断问题，忽视了医院当前的考核环境和背景条件，设计的考核因子要么就是不容易被评估计算，要么就是指标要求太高导致无法实现，这样一来就严重影响了绩效考核的后续工作。（二）考核形式单一考核的形式过于简单