对就业单位满意度.doc

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1、毕业生对用人单位满意度调查报告就业满意度是衡量大学毕业生就业效果的主观指标，也是评价大学生就业质量高低的终极指标。就业满意度的高低可以从侧面反映出现阶段大学生就业质量的情况。有调查显示，毕业生对就业质量最关注的因素包括：行业发展前景、适于施展个人才能、适合自己能力与性格、工资收入、其他福利。这些要素通常也被作为衡量就业满意与否的重要指标。就业质量满意度是反映就业机会的可获得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入个人发等有关方面满意程度的综合概念。在系部“校企合作”发展模式不断深入发展的今天，系部

2、毕业生就业率也呈现逐年走高的趋势。然而“高就业率”并不意味着“高就业质量”。研究表明，高校推荐工作的动机偏离学生的实际需求，往往很难令学生满意。甚至出现大学毕业生的工作越是学推荐的，毕业生对其工作就越不满意或满意度越低的情况。系部毕业生就业满意度状况系部毕业生对目前工作总体满意度水平较高。在回收调查中显示，系部85%的毕业生对现就业单位感动到基本满意。系部毕业生就业满意度影响因素对7名调查对象的各个项目进行编码、汇总、分类，对于工作现状的满意度情况，每个人的评价标准里的项目不尽相同，但是也有比较集中的关注点。

3、调查结果反映出薪酬待遇、工作压力、社会认可、人际关系、发展前景、工作环境等是影响高职毕业生就业满意度的主要因素。薪酬待遇。需要层次理论认为，人的生理需要是最基本、最原始的需要，他与人们的衣、食、住、行息息相关。在消费者物价指数不断上涨的背景下，多数调查对象都表示目前有较大的生活压力。例如“：工资到手大概有2000多，房租600，水电未知，有时候急需用钱只能靠信用卡，然后再慢慢还”；“我一个月的工资根本不够自己开销，父母每个月都会友情赞助我一部分”等。调查对象中有5名毕业生对自己目前的薪酬状况表示不满意，他们认

4、为现在的工资水平无法满足自己最基本的生活需要。工作压力。工作压力是在工作环境内外，员工体验到使其工作行为受到威胁的因素，并在个体主体特征影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程。调查中我们发现，对于刚刚毕业的大学生来说，他们的工作压力大多来源于工作环境的内部要素，包括工作能力、人际关系、角色转换、工作负担等。例如：“工作刚刚起步，还处于边学边做的状态，但任务太多，做不完，只能下班回家之后接着做”；“现在我是焊接员、设计员、质检员，有时还要做公关的工作，太辛苦了”等。职业发展。出于职业发展的需要，作为新员

5、工，入职不久的大学生一方面期望获得一些具有挑战性的工作，来确定自己的职业目标，另一方面又有畏难心理。调查结果显示，多数高职毕业生对自己的职业发展前景并不乐观。相对于目前的薪酬水平，个别调查对象表示更加看重职业发展的空间。例如：“我希望获得更多的培训机会，如职业发展规划培训、领导力培训、管理培训等”；“目前的工作很单调，没有挑战性，也不能发挥自己的专业特长”；“最近在准备函授专升本的考试，学历低在单位里发展受限制”等。工作环境。这里所说的工作环境主要是指外部环境，包括工作地点、工作的稳定性、规章制度、企业规模、

6、工作氛围等。调查中多数调查对象表示对自己目前的工作环境不满意。例如：“每天上班都觉得怪怪的，也不怎么跟办公室的人说话，可能我还没有适应这样的工作环境”；“我们（单位）是一家小公司，有的规章制度都还不完善，有种不正规的感觉”等。三、就业满意度提升的途径与策略（一）加强就业能力培养调查反映出薪酬待遇、工作压力、职业发展、工作环境等是影响系部毕业生就业满意度的主要因素。相关数据证明，具有较强就业能力的学生，获得了较高的工资福利；工作环境相对舒适、安全；选择了适合个人发展的、经济发达的大城市；选择了符合个人兴趣的工作

7、。]这说明个人的就业能力，间接影响着高职毕业生的就业满意度。就业是市场与毕业生本人双向选择的结果。对于大学生群体来说，选择能够满足自身需要的工作，其就业能力是核心竞争要素。这需要系部在教育教学过程中始终重视学生核心竞争力的培养，加强理论学习和技能锻炼，使学生掌握所在专业领域较前沿的知识和技能。（二）注重就业心理教育就业满意度的高低通常取决于个人主观感知，受毕生就业前的预期期望和就业后实际感知两个因素的影响。在调查中，不少调查对象都表达出这样的想法：“来到这个公司之后，才发现并没有想象中的那么，有点失望”。其就

8、业期望高于就业后实际感知，理想与现实的落差，导致了其就业满意度降低。相反，如果能够合理调整毕业生就业期望，使得就业期望与实际感知两者之间不发生较大偏离，其就业满意度也会明显提高。系部应注重对毕业生的就业心理教育，鼓励学生树立主动竞争意识，降低就业的心理预期度。（三）推进个性化就业指导个性化就业指导是以尊重学生个性特点和满足其实际需要为原则，以提升学生就业竞争力为主要任务而开展的就业指导，其最终目标是