工作分析与规划演示教学.ppt

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1、工作分析与规划战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程人力资源管理企业发展阶段创业型高速/发展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型战略性人力资源管理战略的层次企业整体战略：发展领域，经营目标，企业社会，变革和文化，事业战略某类产品的市场占有率，利润率，品牌功能战略销售，生产，技术战略性人力资源管理的要点企业战略的一部分，和其他战略彼此协调配合内部整合和外部整合，垂直整合和水平整合重点在于对适应能力的提高（灵活性），有弹性的人力资源管理系统人力资源管

2、理的5P模式人力资源哲学：怎么对待员工人力资源政策：怎么管理员工（规则）人力资源规划：让什么人做什么事人力资源职能：做那些和人有关的事情人力资源流程：怎么做基于企业发展阶段的人力资源管理对策创业型高速发展型收获/理性型整顿/衰退型复苏型管理政策，管理行为，人力资源重点，计划，职业安置，绩效，培训，薪酬人力资源管理的任务说明图价值源泉：选拔和培训价值创造：日常管理和辅导价值评价：工作分析，绩效管理价值分配：薪酬人力资源管理的角色和任务职责人力资源管理的角色和任务要求职责高级人力资源管理者部门管理者区别角色人力资源

3、管理者的胜任特征熟悉本公司的业务具有经营者良好的心理状态具有扎实的人力资源管理知识管理咨询和沟通的技巧了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求懂得如何进行人力资本管理能够进行团队设计和培养掌握基本的人力资源管理“技术”具有个人主动性人力资源管理者的角色顾问角色政策制订者用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）提供服务者与授权者监督审核者创新者工作分析与胜任特征本章学习要求工作分析的常用的方法常用的工作分析问卷胜任特征的基本概念胜任特征模型建构的方法和步骤胜任特征模型在人力资源开发中的

4、作用本章主要内容第一节工作分析第二节胜任特征评估工作分析什么是工作分析工作分析的基本过程常用的工作分析方法常用的工作分析问卷1、现场观察法2、工作日志法3、访谈法4、调查问卷法5、综合分析方法工作分析工作分析工作分析问卷1、PAQ2、MPDQ3、CMQ4、FJA5、O*NET基本过程1、确定目的2、选择职位3、进行分析4、核对信息5、撰写说明书分析方法什么是工作分析采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基

5、本要求等）的过程。工作分析的基本过程步骤一：确定目的。步骤二：收集信息。步骤三：选择职位。步骤四：进行分析。步骤五：核对信息。步骤六：撰写说明书。常用的工作分析方法现场观察法工作日志法访谈法问卷法综合分析方法常用的工作分析问卷职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷(MPDQ)通用工作分析问卷（CMQ）功能性工作分析（FJA）O*NET工作分析问卷胜任特征评估胜任特征研究的三种思路胜任特征的基本概念胜任特征的种类胜任特征模型的建构获取胜任特征数据资料的主要方法胜任特征模型在人力资源管理中的应用胜任特征研究的三种思

6、路差异心理学研究教育和行为学研究工业与组织心理学研究胜任特征1、深层次特征2、因果关联3、参照效标胜任特征研究思路1、差异心理学2、教育和行为学研究3、工业与组织心理学研究基本概念1、基准性胜任特征2、鉴别性胜任特征种类建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据资料4、分析并建立模型5、验证模型研究方法1、专家小组讨论和问卷2、行为事件访谈法胜任特征的基本概念能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或

7、行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer,1993）这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力概念概述在David McClelland提出胜任力（Competency）的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是，McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也

8、就是胜任力。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。胜任特征的概念影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强