卫生人力资源0复习进程.ppt

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1、卫生人力资源管理0案例介绍——企业经营成功典型MicrosoftCorp.始创于1975年的个人电脑软件制造商资产评估高于通用和国际商用机器公司创建者——BillGates美国首富知识密集型企业雇员6.4万人，2005年营业额368亿美元BillGates：我雇佣了一批精明强干的人如何发现和招募人才：访问130多所大学/年面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-70小时/周为表现卓越员工提供股票期权－2000多人成百万富翁稳定充满智慧和激情员工队伍2说明……一个组织素质高低在很大程度上是其所聘

2、用和保有人员素质的一种总括反映得到并保持能干员工是每个组织取得成功关键所在不管该组织是刚刚建立还是运作多年无论该组织是否设立专门的人事部门，管理均身处人力资源决策中任何管理者在组织工作中任务之一——将合适人员配置到合适的岗位上3任何管理者都要执行计划确定目标和标准制定规则和程序拟定计划及预测人事确定人才录用标准，招募雇员确定工作绩效标准及支付报酬绩效评价，向雇员提供建议对雇员实施培训和技能开发组织给下属分配任务，设立工作部门向下属授权，协调下属之间工作建立权力、信息、沟通的渠道控制制定像销售定额、质量标准或生产水平标准对照标准核查工作绩

3、效，必要时采取适当行动领导促使其他人完成他们的工作维持成员士气，激励下属4广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人）狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和生产活动中最活跃的因素经济学家：第一资源人力资产：一定时期内拥有/能以货币计量/能带来未来经济利益的劳动力资源(人力资源资本化形式)包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要人力资源（HumanResource,HR）5在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与之相关的一切人员，包含管理、专业技术和工勤三类人员受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人民

4、健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧的人卫生人力资源概念（HealthHumanResource）6人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）人力资源开发和管理，围绕人力资产获取和提升及其最大限度发挥作用所开展的各项工作（满足组织和个人发展）又称人事管理(PersonnelManagement)工作分析(确定工作性质)制定需求计划/人员招募对求职者进行甄选引导并培训新雇员工作及薪金的管理奖金和福利提供工作绩效的评价沟通(面谈/建议/训导)员工的培训与开发培养员工献身精神公平就业机会安全与健康申诉与劳资管理处理

5、7人力资源管理过程(StephenP.Robbins)（HumanResourceManagementProcess）人力资源规划招聘选聘有能力员工甄选解聘定向培训能适应组织能干的员工绩效考核职业发展满意的劳资关系长期保持高绩效能干、杰出员工8卫生人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）结合卫生事业管理单位的需要，分9个环节职务体系设计岗位设置和职务分析人员规划人员获取甄选与聘任激励绩效管理薪酬组合与福利安排人员培训与开发及组织学习人事关系与争议处理及生涯管理与接任者计划9能动性目的性、主管能动性、社会意识

6、性和可激励性不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力两重性既是投资结果又是创造财富的关键要素时效性具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用受时间限制时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同卫生人力资源特征10再生性新老交替、同一代能力不断使用不断产生基于人口的再生产和社会再生产过程开发过程的连续性使用后还能继续开发智力性和知识密集性智力具有继承性，能积累、延续和增强学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作卫生人力资源特征11宏观系统管理研究医学教育的供给与卫生服务需要的关系微观系统管理研究卫生人力资源的开发与利用卫生人力

7、资源管理与发展12数量管理二战后，数量管理为主1950-1999年医生>人口增长不均衡：80年10万发达1000名发展中200名目前，有些国家限制人力发展质量管理20世纪50年代中期关注欧美/日本注重专科医生培训培养/资格认证制度化法制化流动管理国家间标准一体化第三世界国家外流分布管理今年来开始关注我国东西部差异，城乡差异卫生人力资源管理与发展——宏观管理培养管理60年代后规划管理1950年前苏联首次服务需求与培养联系结构管理不同人才构成培养系统管理80年代以后注重人员培训、职业位置与数量与需求相符13在卫生组织内，运用现代化科学方法，

8、对于一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标卫